دانلود کامل ترین جزوه حسابداری منابع انسانی

دانلود جزوه حسابداری منابع انسانی pdf
دانلود جزوه

 

 

 

 

دانشگاه علمی کاربردی بهزاد پرویزی زهرا حسن قربان رشته حسابداری سیروان شریفی دکتر حمیدی دکتر رضا رسولی مقطع کارشناسى ارشد · دانشکده مدیریت، · ();

 

 

 

 

 

 

 

‌‌[videopack id=”40803″]:///-////-[/videopack]

‌‌ :

 

• :

: ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌

‌‌‌‌‌‌ 

‌‌‌‌ 

زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا‌، در دست کسی که دانایی و منابع لا‌زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می‌تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی‌تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.

 

در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت‌پذیر دریافت می‌کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان‌افزایی کارکنان خود می‌پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می‌کنند.

از این‌روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می‌شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌تر است که مشتریان راضی

دانلود جزوه حسابداری منابع انسانی pdf

 

کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می‌شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا‌ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه‌های سازمان تلقی می‌شوند. البته این سرمایه‌ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می‌توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.

براساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی3 در مدیریت سرمایه‌های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند «توسعه هوشمندی کارکنان» است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلا‌ش کند تا آنان را جزوه حسابداری منابع انسانی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ «هرکسی را ساختند!» بنابراین کار مدیر صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره‌وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می‌کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به‌کار گیرند.

 

روند تحولا‌ت حسابداری ، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی» ، «حسابداری مالی» ، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است. «حسابداری منابع انسانی» آن‌طور که انجمن حسابداری امریکا 4 تعریف کرده است عبارت است از: “فرایند تشخیص و اندازه‌گیری اطلا‌عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا‌عات به افراد علا‌قمند و ذینفع “.

از زمان مطرح شدن «حسابداری منابع انسانی» در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی‌گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمی‌آ‌ید، انسان قابل اندازه‌گیری نیست و مدل اندازه‌گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو بوده‌اند، از جمله‌ گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله «سرمایه‌های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال» چنین می‌نویسد :

“همان‌طور که کارخانه‌ها ، خانه‌ها، ماشین‌آلا‌ت و دیگر سرمایه‌های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می‌شوند ، سرمایه‌های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند”. و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می‌دهد که “حسابدار باید گوش به‌زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه‌گیری را که می‌تواند اطلا‌عات اضافه‌تر و مفیدتری برای استفاده‌کنندگان ایجاد کند، به‌کار گیرد. این اطلا‌عات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده حسابداری است”.

آنچه در حسابداری پیش‌بینی می‌شود، حرکت از ایجاد ارزش جزوه حسابداری عمومی تکمیلی معامله با شخص سوم5 به عوامل خلق ارزش6 است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) مطرح شده است که: “دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود”، دلیلی بر این مدعاست.

با آینده نگری باید به حسابداران پند داد که: “جایی بازی نکن که توپ هست، جایی بازی کن که توپ خواهد بود ”

زمانی كه پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های كمی و عملی پیدا كند:

 

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

 

2- احتساب سرمایه‌گذاری سازمان در منابع انسانی خود

3- افزایش مدیریت منابع انسانی و ایجاد جزوه حسابداری منابع انسانی برای ارزش‌یابی خط‌ مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی

4- ارزیابی منابع انسانی سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

6- محاسبه میزان ارزشی كه منابع انسانی در سایر منابع مالی  سازمان ایجاد می‌كند .

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد كه مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده كنند.

از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش كاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (كاركنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات كاركنان و عواملی را روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

 

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»

بنابراین ارزش دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود ، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌كنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مكتب انسان را به‌ عنوان از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یك موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشكل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را كه یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره بود و نیز اولین مرجع را كه اساس كار [1] و لاتكا[2] در سال 1930 بود، منتشر كرد.

 

سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری كاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌كسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌كنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌كرد اما بیانیه‌های كوتاه آن درباره‌ی كاركنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت كاركنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت كه برای ادعای اهمیت محوری در مدیریت كوشش می‌كند. شاید یك علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش

ارزش منابع انسانی جزوه حسابداری دولتی 2 واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند كه كاركنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذكر می‌كند :

مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مكتب « منابع انسانی نوین » و روان‌‌شناسی سازمان‌های متمركز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

مرحله‌ی دوم سال‌های 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌كنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

مرحله‌ی سوم سال‌های 1976-1971: این دوره را می‌توان دوره‌ی توجه پژوهش‌گران و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان‌های كوچك تلاش بیشتری برای به كار بردن حسابداری منابع انسانی جزوه حسابداری منابع انسانی. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های به‌ عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گذاران بود.

مرحله چهارم سال‌های 1980 – 1976: این دوره، دوره‌ی توجه نكردن محققان حسابداری و موسسه‌‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

مرحله پنجم از سال 1980 تا كنون: كه دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به كمك مطالعات جدید، به‌ صورت كوشش بعضی از سازمان‌های بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

در سال 1980 تفكر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به‌ عنوان پشتوانه تولید و پول كشورها مانند یك اصل بدیهی مطرح شد.

 

در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژه‌ای یافته است كه از یك طرف جزو منابع نامحدود تلقی می‌شوند و از طرف دیگر كم توجهی به آن‌، كلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح كرده است، امروز تردیدی نیست كه منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت‌‌گذاری و به‌عنوان بخشی از دارایی‌های شركت‌ها در ترازنامه منعكس شوند و استهلاك این منابع نیز به شیوه‌ی خاص محاسبه و منظور ‌شود. همچنان كه در بسیاری از كشورها استهلاك منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه‌های قابل قبول مالیاتی قرار داده می‌شود كه این موضوع به نوبه‌ی خود سود را افزایش می‌دهد.

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه‌گیری نیروی انسانی در سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل كمی و كیفی این‌گونه سرمایه‌گذاری‌ها. به عبارت ساده‌تر یك موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه‌گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه كند و بداند كه آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟

حسابداری منابع انسانی چیست ؟

حسابداری منابع انسانی در واقع كاربرد مفاهیم و روش‌های حسابداری در محدوده‌ی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزش‌گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینه‌‌ها، نظیر سایر هزینه‌ها، از بخش‌های جاری و سرمایه‌ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم _ تشكیل می‌شود.

هزینه‌های منـــــابع انســــانی از دو بخش هـــزینه‌ی اولیه وهزینه‌ی جای‌گزینی می‌شود:

1) هزینه‌های اولیه: هزینه‌های اولیه منابع انسانی وجوهی هستند برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می‌شود و شامل هزینه‌های گزینش نیرو، استخدام، استقرار، جهت‌دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش‌های و تخصصی برای مهارت‌های لازم می‌شود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً كاربرد مشابهی دارد، چرا كه هزینه‌های اولیه كارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند كه برای تحصیل این منافع صرف می شود.

2) هزینه‌های جای‌گزینی: هزینه‌هایی هستند كه باید برای جای‌گزینی كه در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به كار هستند، متحمل شد. این هزینه‌ها به دو بخش تقسیم می‌شود:

الف – هزینه‌های جای‌گزینی پستی یا شغلی

ب – هزینه‌های پرسنلی

خلاصه کامل حسابداری منابع انسانی با فرمت پی دی اف

الف – هزینه‌های جای‌گزینی پستی: هزینه‌هایی هستند كه باید برای جای‌گزین فردی در پست سازمانی با شخصی كه بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینه‌ها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و كناره‌گیری) تشكیل می‌شوند.

 

هزینه‌های: مبالغی هستند برای كناره‌گیری هر یا تعدادی از شاغلان پست‌های سازمانی صرف می‌‌شوند. این هزینه‌ها عبارت‌اند از هزینه‌ی پاداش یا اجرت كناره‌گیری، هزینه‌ی‌ مابه‌‌التفاوت پیش از كناره‌گیری، هزینه‌ی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش كرد كه هزینه پاداش یا اجرت كناره‌گیری در واقع همان هزینه‌ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه‌های مابه‌التفاوت پیش از كناره‌گیری ناشی از كاهش بهره‌وری فرد قبل از كناره‌گیری است. هزینه‌های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه‌ای است غیر مستقیم كه از كاهش جزوه حسابداری منابع انسانی پست‌هایی كه از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.

 

ارزش اقتصادی منابع انسانی :

ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت كارفرما برای استفاده از توان نهفته‌ی این نیروها بستگی دارد. به ‌طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است كه در آینده از آنها انتظار می رود.

اندازه‌گیری‌های غیر پولی منابع انسانی:

برخی از صاحب‌نظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای در امر تصمیم گیری داشتند. یكی از این معیارها می‌تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارت‌های آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره‌برداری از آنها و عمل‌كرد شغلی كاركنان می‌‌تواند به عنوان سایر دارایی‌‌های انسانی تلقی شوند.

مهم‌ترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط به وجود آمده است. مدل او شامل:

1- متغیرهای سببی : (متغیرهای مستقلی كه توسط مدیریت قابل تغییر است)

2- متغیرهای واسطه‌ای : (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حركات، عمل‌كرد و هدف‌ها و درك اعضای سازمان است)

3- متغیرهای نهایی : (مانند قدرت تولید، هزینه‌ها، رشد، سهم بازار و درآمد)

 

برخی روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی به‌شرح زیر است كه تعدادی از آنها را بررسی می‌كنیم:

1- ارزش اقتصادی ( فعلی)

2- ارزش جایگزینی

3- ضریب ارزشی

4- الگو ارزش‌گذاری پاداش‌های تصادفی

5- الگوهای كل سازمان

6- نظریه مزایده

7- بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی)[4]: این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر «سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه‌ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است». برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند كه قیمت‌های بازار دارایی‌ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی كه در آینده از این دارایی‌ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت كه تحلیل‌های مسایل اقتصاد كلان به طور كامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی‌یابد. قیمت بازار دارایی‌ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی‌هاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد كاركنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات كاركنان برای زمان مشخص و یا برای مقدار كارمعینی است. بنابراین قیمت بازار كار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی‌ها نیست.

به‌ علاوه، می‌توان استدلال كرد كه بازار كار به ‌شدت تحت تاثیر قانون كار، مقررات منفی و قراردادهای دسته‌جمعی كار است. در نتیجه مقایسه بازار كار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند كه درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می‌توان تنزیل كرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به ‌حساب آورد.

نارسایی‌های روش ارزش اقتصادی:

 

1) در این مدل احتمال ترك خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.

 

2) احتمال تغییر موقعیت و پست فرد در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.

3) برآورد درآمد كاركنان مشكل است.

4) به‌ كارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

نظریه ارزش جای‌گزینی[5]: ارزش جای‌گزینی منابع انسانی، همان مخارج جای‌گزین كردن منابع انسانی موجود در یك سازمان است. ارزش جای‌گزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:

الف – هزینه‌های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود

ب – هزینه‌های آموزش افراد جدید

ج – هزینه‌ی انتقال یا اخراج فرد شاغل

الف – هزینه‌های استخدام: این هزینه شامل هزینه‌ی مستقیم و غیر مستقیم است.

هزینه‌ی مستقیم شامل:

 

1 – هزینه كارمند یابی، شامل هزینه‌ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.

2- هزینه‌ی انتخاب، شامل هزینه‌های انتخاب كاركنان از بین افراد واجد شرایط.

3- هزینه‌ی استخدام، شامل هزینه‌ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.

هزینه‌های غیر مستقیم شامل :

هزینه‌ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.

 

ب – هزینه‌ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.

هزینه‌های مستقیم عبارت‌اند از:

1) آموزش حین خدمت: شامل هزینه‌ی آموزشی كاركنان در حین خدمت.

2) آموزش رسمی: شامل هزینه‌ی برنامه‌های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.

هزینه‌های غیر مستقیم عبارت‌اند از:

1) زمان آموزش دهنده، شامل هزینه‌ی سرپرستان در طول دوره‌ی آموزش.

2) از دست رفتن بهره‌وری در هنگام آموزش، شامل هزینه‌ی ساعاتی كه كاركنان ( به‌ جز كارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.

ج – هزینه‌ی انتقال یا اخراج: شامل هزینه‌ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترك خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.

هزینه‌ی مستقیم آن شامل :

هزینه‌ی اخراج یا خدمت فرد از سازمان است .

هزینه‌ی غیر مستقیم آن شامل :

فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه‌ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام كارمند جدید است.

نظریه‌ی ارزش جای‌گزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلكه هزینه‌های انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینه‌ی كاهش كارآیی را نیز در نظر دارد.

نارسایی‌های روش ارزش جایگزینی:

1) منافع آینده‌ی دارایی‌های انسانی در نظر گرفته ‌

 

) ‌) ‌‌: ‌‌‌:

– – ‌- – – – ‌/‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌( ) ‌‌‌‌‌‌‌‌‌