دانلود کامل ترین جزوه مدار منطقی

جزوه مدار منطقی

دانلود فایل

 دانشگاه شریف پارسه پیام نور علمی کاربردی مهندسی برق  دانشگاه امیرکبیر موریس مانو  دانشگاه آزاد کاردانی برق کاردانی کاردانی کامپیوتر دکتر اجلالی دکتر راعی کریم

ً ً –/ ً، – ؛ ؛ —انسان شناسان در مورد فرهنگ ها و محیط ها به ما کمک کرده است تا تفاوت در ارزش ها، نگرش ها و رفتارهای اساسی را در بین مردم در کشورهای مختلف و در سازمان های مختلف درک کنیم. بیش تر درک فعلی ما از فرهنگ سازمانی، جو سازمانی و تفاوت فرهنگ های ملی در نتیجه کار انسان شناسان یا افرادی است که از روش های آن ها استفاده می کنند.
قطعیت کمی در OB وجود دارد
قوانین در علوم فیزیکی – شیمی، نجوم، فیزیک – نامتناقض هستند و در طیف گسترده ای از شرایط اعمال می-شوند. آن ها به دانشمندان اجازه می دهند تا در مورد جاذبه زمین تعمیم دهند یا از ارسال فضانوردان به فضا برای تعمیر ماهواره ها اطمینان داشته باشند. انسان پیچیده است و اصول ساده و جهانی، در صورت وجود، تعداد کمی از رفتار سازمانی را توضیح می دهد. از آن جا که ما شبیه هم نیستیم، توانایی ما در ایجاد کلیاتی ساده، دقیق و گسترده در مورد خودمان محدود است. دو نفر اغلب در یک موقعیت مشابه بسیار متفاوت عمل می-کنند و رفتار یک شخص در موقعیت های مختلف تغییر می-کند. به عنوان مثال پول، انگیزه همه نیست و ممکن است رفتار افراد در یک مراسم مذهبی متفاوت از رفتار در یک مهمانی باشد.
البته، این بدان معنا نیست که، ما نمی توانیم توضیحات دقیق منطقی از رفتار مدار منطقی ارائه دهیم یا جزوه مدار منطقی بینی های معتبری انجام دهیم. این بدان معناست که مفاهیم OB باید شرایط موقعیتی یا اقتضایی را منعکس کنند. می-توانیم بگوییم x به y منجر می شود، اما فقط در شرایطی که در z – متغیرهای احتمالی مشخص شده است. علم OB با استفاده از مفاهیم کلی در یک موقعیت خاص، شخص یا گروه توسعه یافته است. به عنوان مثال، دانشمندان OB از بیان این که همه، کار پیچیده و چالش برانگیز را دوست دارند (یک مفهوم کلی) خودداری می کنند. چرا؟ زیرا همه افراد یک کار چالش برانگیز را نمی خواهند. بعضی از افراد کار عادی را بر کارهای متنوع، یا کار ساده را بر کارهای پیچیده ترجیح می دهند. شغلی که برای یک شخص جذاب باشد ممکن است برای شخص دیگری نباشد؛ جذابیت آن منوط به شخصی است که آن را در اختیار دارد. غالباً، هم تأثیرات کلی (پول توانایی ایجاد انگیزه در بیش تر ما را دارد) و هم موارد احتمالی (انگیزه برخی از ما در مورد پول بیش تر از دیگران است و بعضی شرایط نسبت به سایر شرایط، بیش تر مربوط به پول است) را خواهیم یافت. ما وقتی بفهمیم که چگونه هر دو (تأثیرات کلی و موارد احتمالی که روی آن ها تأثیر می گذارد) اغلب رفتار را هدایت می کنند بهتر OB را می فهمیم.
چالش ها و فرصت های OB

مدار منطقی

درک رفتار سازمانی برای مدیران هرگز جزوه مدار منطقی اهمیت نداشته است. نگاهی سریع به تغییرات چشمگیر سازمان ها بیندازید. کارمند معمولی در حال پیر شدن است. نیروی کار به طور فزاینده ای متنوع می شود. و رقابت جهانی مستلزم انعطاف پذیری کارمندان و مقابله با تغییرات سریع است.
در نتیجه این تغییرات و سایر موارد، گزینه های مدار منطقی سازگار شده اند تا فرصت های جدیدی را برای کارگران در بر بگیرند. جزئیات شکل 1-4، برخی از انواع گزینه هایی که ممکن است به افراد از طرف سازمان ها پیشنهاد شود یا آن ها مایل به مذاکره هستند، ارائه داده است. در زیر هر عنوان در شکل، گروهی از گزینه ها را برای انتخاب – یا ترکیب – پیدا خواهید کرد. به عنوان مثال، در یک مرحله از کار خود ممکن است تمام وقت خود را در یک دفتر در یک مکان محلی و غیر اتحادیه با یک حقوق و دستمزد و پاداش تنظیم کنید، در حالی که در یک مرحله دیگر ممکن است بخواهید برای موقعیت مکانی و مجازی مذاکره کنید و کار با ترکیبی از حقوق و مرخصی اضافی پرداخت شده از خارج از کشور را انتخاب کنید.
به طور خلاصه، چالش های امروز فرصت هایی را برای مدیران فراهم می کند تا از مفاهیم OB استفاده کنند. در این بخش، برخی از مهم ترین موضوعات پیش روی مدیران را که OB برای آن ها راه حل – یا حداقل بینش معنی دار نسبت به راه حل ها ارائه می دهد، مرور می کنیم.

دانلود رایگان جزوه مدار منطقی خلاصه کتاب پی دی اف pdf کامل

فشارهای اقتصادی
هنگامی که اقتصاد ایالات متحده در سال 2008 به یک رکود اقتصادی عمیق و طولانی دچار شد، تقریباً همه اقتصادهای بزرگ دیگر نیز از همین الگو پیروی کردند. اخراج و از دست دادن شغل به طور گسترده ای انجام می شد و از کسانی که از این تبر جان سالم به در می بردند اغلب جزوه مدار منطقی می شد کاهش حقوق را بپذیرند. وقتی اوضاع بد است، مانند دوران رکود اقتصادی، مدیران در صف اول با کارمندانی هستند که از آن ها خواسته می شود با درآمد کم تری کار کنند، که مدار منطقی آینده خود هستند و گاهی باید اخراج شوند. تفاوت بین مدیریت خوب و بد می تواند تفاوت بین سود و زیان یا در نهایت، بین بقا و شکست تجارت باشد.
مدیریت خوب کارمندان در مواقع دشوار، اگر نگوییم سخت-تر از شرایط خوب است، به همان سختی است. در اوقات خوب، درک چگونگی پاداش دادن، جلب رضایت و نگهداری کارمندان بسیار ویژه است. در مواقع بد، مسائلی مانند استرس، تصمیم گیری و مقابله، مورد توجه قرار می گیرند.
ادامه جهانی شدن
سازمان ها دیگر محدودیتی در مرزهای ملی ندارند. سامسونگ، بزرگ ترین مجتمع تجاری کره جنوبی، بیش تر محصولات خود را به سازمان های کشورهای دیگر می فروشد، Burger King متعلق به یک شرکت برزیلی است و McDonald’s، همبرگر را در بیش از 118 کشور در شش قاره می فروشد. حتی آن چه مسلم است این است که شرکت آمریکایی با قوی-ترین هویت ایالات متحده – اپل – در خارج از ایالات متحده دو برابر بیش تر از کارگران داخل کشور استخدام می کند. و همه سازندگان عمده اتومبیل اکنون در خارج از مرزهای خود ماشین تولید می کنند. هوندا در اوهایو، فورد در برزیل، فولکس واگن در مکزیک و مرسدس و BMW در ایالات متحده و آفریقای جنوبی اتومبیل می سازد.
جهان به یک دهکده جهانی تبدیل شده است. در این روند، کار مدیر تغییر کرده است. مدیران موثر رویکردهای خود را با موضوعات جهانی که در ادامه بحث خواهیم کرد، پیش بینی و تطبیق می دهند.
افزایش ماموریت بین المللی جزوه مدار منطقی به طور فزاینده ای، خود را در یک ماموریت بین المللی می یابید – به بخش عملیاتی کارفرمای خود یا شرکت تابعه در یک کشور دیگر منتقل شده اید. پس از حضور در آن جا، باید نیروی مدار منطقی بسیار متفاوتی در نیازها، آرزوها و نگرش های افرادی را که برای بازگشت به محل اقامت استفاده می کنید، مدیریت کنید. برای تاثیرگذاری، قبل از معرفی روش های جایگزین، باید همه چیزهایی را که می توانید در مورد فرهنگ و نیروی کار مکان جدید خود درک کنید – و حساسیت فرهنگی خود را نشان دهید.
کار با افراد از فرهنگ های مختلف حتی در کشور خودتان نیز خواهید دید که با روسا، همسالان و سایر کارمندان متولد و بزرگ شده در فرهنگ های مختلف کار می-کنید. آن چه شما را تحریک می کند ممکن است برای آن ها انگیزه ایجاد نکند. یا ممکن است سبک ارتباطی شما ساده و باز باشد، که دیگران آن را ناخوشایند و تهدیدآمیز می دانند. برای کار موثر با افراد از فرهنگ-های مختلف، باید بفهمید که فرهنگ و پیشینه آن ها چگونه آن ها را شکل داده است و چگونه می توانید سبک مدیریت خود را متناسب با هرگونه تفاوت سازگار کنید.
نظارت بر جابه جایی مشاغل به کشورهایی با کارگر کم-هزینه برای مدیران در کشورهای پیشرفته، جایی که حداقل دستمزد می تواند تا 16.88 دلار در ساعت باشد، به طور فزاینده ای دشوار است که در برابر شرکت هایی که به کارگران کشورهای در حال توسعه متکی هستند، جایی که نیروی کار با تنها نه سنت در هر ساعت در دسترس است رقابت کنند. در یک اقتصاد جهانی، مشاغل در جایی جریان می یابند که هزینه های کم تر، به کسب و کارها یک مزیت نسبی می دهد، اگرچه گروه های کارگری، سیاستمداران و رهبران جامعه محلی صادرات مشاغل را تضعیف بازار کار در خانه می دانند. مدیران با وظیفه دشوار متعادل سازی منافع سازمان های خود با مسئولیت هایشان در قبال جوامعی که در آن فعالیت می کنند، روبه رو هستند.

سازگاری با هنجارهای مختلف فرهنگی و نظارتی برای تأثیرگذار بودن، مدیران باید از هنجارهای فرهنگی نیروی کار در هر کشوری که تجارت می کنند آگاهی داشته باشند. به عنوان مثال، در بعضی از کشورها درصد زیادی از نیروی کار از تعطیلات طولانی لذت می برند. مقررات کشوری و محلی نیز برای مدار منطقی وجود دارد. مدیران شرکت-های تابعه در خارج از کشور باید از مقررات منحصر به فرد مالی و حقوقی که در مورد “شرکت های مهمان” اعمال می شود، آگاهی جزوه مدار منطقی باشند وگرنه خطر نقض آن ها را دارد. این تخلفات می تواند برای عملکرد آن ها در آن کشور و هم چنین روابط سیاسی بین کشورها موثر باشد. هم-چنین مدیران باید از تفاوت مقررات رقبا در آن کشور آگاهی داشته باشند؛ بارها، درک قوانین می تواند منجر به موفقیت یا شکست شود. به عنوان مثال، دانستن قوانین بانکی محلی به یک شرکت چند ملیتی – بانک چین – اجازه داد تا کنترل یک ساختمان دارای طبقات زیاد (و بسیار ارزشمند) لندن، Grosvenor House، را از جلوی چشم صاحب آن، گروه مدار منطقی های هندی صحرا تصاحب کند. مدیریت در صحرا ادعا می کند که پیش فرض وام که منجر به تصاحب شد سوء تفاهم در مورد یکی دیگر از املاک آن-ها در نیویورک بود. جهانی شدن می تواند پیچیده شود.
نیروی کار جمعیتی
نیروی کار همیشه با تغییرات در اقتصاد، طول عمر و نرخ زاد و ولد، شرایط اقتصادی اجتماعی و سایر تغییراتی که تأثیرات گسترده ای دارند، سازگار بوده است. افراد برای بقا سازگار می شوند و OB نحوه تأثیر این سازگاری ها بر رفتار افراد را مطالعه می کند. به عنوان مثال، حتی اگر رکود جهانی 2008 سال ها قبل به پایان رسیده باشد، برخی از روندهای آن سال ها هم چنان ادامه دارد: برخی از افراد که مدت زیادی بیکار بوده-اند، نیروی کار را ترک کرده اند، در حالی که دیگران چندین شغل پاره وقت را با هم گرفته اند و یا به کار درخواستی بسنده کرده اند. گزینه های دیگری که به ویژه برای کارگران تحصیل کرده جوان تر محبوب بوده است، کسب آموزش های تخصصی صنعت پس از کالج، پذیرش مشاغل تمام وقت که سطح پایین تری دارند و راه اندازی شرکت های خود هستند. ما به عنوان دانشجویان OB، می توانیم بررسی کنیم که چه عواملی کارمندان را به سمت انتخاب های مختلف سوق می دهد و این که چگونه تجربیات آن ها بر درک آن ها از محل کارشان تأثیر می گذارد. به نوبه خود، این می تواند به ما در پیش بینی نتایج سازمانی کمک کند.

طول عمر و میزان زاد و ولد، پویایی در سازمان ها را نیز تغییر داده است؛ در حالی که نرخ زاد و ولد برای مدار منطقی از کشورهای پیشرفته در حال کاهش است، روندهایی که در مجموع نشان دهنده تغییر پایدار به سمت نیروی جزوه مدار منطقی مسن تر است، نرخ طول عمر جهانی در مدت زمان بسیار کوتاهی (از سال 1990) شش سال افزایش یافته است. تحقیقات OB به شما در توضیح معنی این امر برای نگرش ها، فرهنگ سازمانی، رهبری، ساختار و ارتباطات کمک می کند. سرانجام، تغییرات اجتماعی و اقتصادی تأثیر عمیقی بر نیروی کار جمعیتی دارد. دورانی که زنان در خانه می ماندند از آن جا که انتظار می رفت در برخی فرهنگ ها فقط یک خاطره باشند، در برخی دیگر، زنان با موانع قابل توجهی برای ورود به نیروی کار روبه رو هستند (به نظرسنجی OB مراجعه کنید). ما علاقه مندیم که چگونه این زنان در محل کار خود عمل می کنند و چگونه می توان شرایط آن ها را بهبود بخشید. این فقط یک نمونه از چگونگی تأثیر تغییرات فرهنگی و اجتماعی اقتصادی بر محل کار است، اما این یکی از بسیاری موارد است. ما در مورد این که چگونه OB می تواند درک و بینش در مورد مسائل مربوط به نیروی کار را در سراسر این متن ارائه دهد، مدار منطقی خواهیم کرد.

تنوع نیروی کار
یکی از مهم ترین چالش ها برای سازمان ها تنوع نیروی کار است، روندی که سازمان ها از نظر جنسیت، سن، نژاد، قومیت، گرایش جنسی و سایر ویژگی ها ناهمگن تر می شوند. مدیریت این تنوع یک نگرانی جهانی است. اگرچه ما در فصل بعدی چیزهای بیش تری برای گفتن داریم، کافی جزوه مدار منطقی در جا بگوییم که تنوع، فرصت های خوبی را ایجاد می-کند و سوالات چالش برانگیزی را برای مدیران و کارمندان ایجاد می کند. چگونه می توانیم از اختلافات درون گروه ها برای مزیت رقابتی استفاده کنیم؟ آیا باید با همه کارمندان یکسان رفتار کنیم؟ آیا باید تفاوت های فردی و فرهنگی را تشخیص دهیم؟ شرایط قانونی در هر کشور چیست؟ آیا حتی افزایش تنوع مهم است؟
خدمات مشتری
کارمندان خدمات شامل نمایندگان پشتیبانی فنی، کارگران مدار منطقی فود، کارمندان فروش، پرستاران، تکنسین-های تعمیر اتومبیل، مشاوران، برنامه ریزان مالی و مهمانداران هستند. ویژگی مشترک مشاغل آن ها تعامل اساسی با مشتریان یک سازمان است. OB می تواند با نشان دادن چگونگی تاثیر نگرش و رفتار کارکنان بر رضایت مشتری، به مدیران در افزایش موفقیت این تعاملات کمک کند.
بسیاری از سازمان ها جزوه ساختمان داده خورده اند زیرا کارمندان آن در جلب رضایت مشتریان ناکام مانده اند. مدیریت باید فرهنگ پاسخگویی به مشتری را ایجاد کند. OB می تواند راهنمایی قابل توجهی در کمک به مدیران برای ایجاد چنین فرهنگ هایی فراهم کند – که در آن کارمندان با مشتری رابطه برقرار می کنند، مشتری را مدار منطقی می کنند، علاقه واقعی نشان می دهند و نسبت به شرایط فردی مشتری حساس هستند.
مهارت های مردم
در ادامه فصل های این متن، ما مفاهیم و نظریه های مربوطه را ارائه خواهیم داد که می تواند به شما در توضیح و پیش بینی رفتار افراد در محل کار کمک کند. هم-چنین در مورد مهارت های افراد خاصی که می توانید در کار استفاده کنید بینش خواهید یافت. به عنوان مثال، شما روش های طراحی مشاغل انگیزاننده، تکنیک های بهبود مهارت های مدیریتی و چگونگی ایجاد تیم های موثر را یاد خواهید گرفت.

دانلود رایگان خلاصه کتاب مدار منطقی PDF

سازمان های شبکه ای
سازمان های شبکه ای به مردم امکان می دهند با هم ارتباط برقرار کرده و با هم کار کنند حتی اگر هزاران مایل از یکدیگر فاصله داشته باشند. پیمانکاران مستقل می-توانند از راه دور از طریق کامپیوتر و با تقاضا برای تغییر خدماتشان، کارفرمایان را تغییر دهند. برنامه نویسان نرم افزار، طراحان گرافیک، تحلیل گران سیستم، نویسندگان فنی، پژوهشگران عکس، ویراستاران کتاب و رسانه ها و توزیع جزوه مدار منطقی پزشکی فقط چند نمونه از افرادی هستند که می توانند از خانه یا مکان های غیر اداری دیگر کار کنند.
کار مدیر در یک سازمان شبکه ای متفاوت است. ایجاد انگیزه و هدایت افراد و تصمیم گیری مشارکتی به صورت آنلاین به تکنیک های متفاوتی نسبت به زمانی که افراد از نظر فیزیکی در یک مکان واحد حضور دارند نیاز دارد. از آن جا که کارمندان بیش تری کار خود را با ارتباط با دیگران از طریق شبکه انجام می دهند، مدار منطقی باید مهارت های جدیدی را توسعه دهند. OB می تواند بینش-های ارزشمندی را برای کمک به مهارت های شما فراهم کند.
رسانه های اجتماعی
همان طور که در فصل 11 بحث خواهیم کرد، رسانه های اجتماعی در دنیای کسب و کار متداول شده است. علی رغم فراگیر بودن، بسیاری از سازمان ها هم چنان با استفاده کارمندان از رسانه های اجتماعی در محل کار مبارزه می-کنند. در فوریه 2015، یک پیتزا فروشی تگزاس کارمندی را اخراج کرد قبل از این که او برای اولین روز کار خود حاضر شود، پس از این که در توییتر اظهار نظرهای ناپسند درباره شغل آینده خود را اعلام کرد. در دسامبر 2014، Nordstrom یک کارمند Oregon را که نظر شخصی خود در فیس بوک را ارسال کرده بود اخراج کرد که به نظر می-رسد از خشونت علیه افسران پلیس سفید پوست حمایت می-کند. این مثال ها نشان می دهد که رسانه های اجتماعی برای مدیر امروزی مسئله ای دشوار است، که هم چالش و هم فرصتی برای OB است. به عنوان مثال، HR چه قدر باید در رسانه های اجتماعی حضور یک کاندیدا را بررسی کند؟ آیا یک مدیر استخدام باید فیدهای توییتر کاندید را بخواند، یا فقط یک بررسی سریع از مشخصات فیس بوک او انجام دهد؟ این موضوع را بعداً در متن بحث خواهیم کرد.
هنگامی که کارمندان در محل کار خود قرار گرفتند، بسیاری از سازمان ها سیاست هایی در مورد دسترسی به رسانه های اجتماعی در محل کار دارند – چه زمانی، کجا و برای چه اهدافی. اما در مورد تأثیر رسانه های مدار منطقی  بر رفاه کارمندان چه طور؟ یک مطالعه اخیر نشان داد که افرادی که با خلق و خوی مثبت از خواب بیدار می شوند و سپس مرتباً به فیس بوک دسترسی پیدا می-کنند، می بینند که روحیه آن ها در طول روز کاهش یافته است. علاوه بر این، افرادی که طی یک دوره دو هفته ای مرتباً فیس بوک را چک می کردند، میزان رضایت از زندگی خود را کاهش دادند. مدیران – و OB – در تلاشند رضایت کارمندان را افزایش دهند، و بنابراین نتایج مثبت سازمانی را بهبود و ارتقا دهند. این موارد را بیش تر در فصل 3 و 4 بحث خواهیم کرد.
رفاه کارمند در محل کار
کارمند معمولی در دهه 1960 یا 1970 از دوشنبه تا جمعه در یک محل کار مشخص حاضر می شد و در زمان های مشخص 8 یا 9 ساعته کار می کرد. این امر برای بخش بزرگی از نیروی کار امروز، دیگر صادق نیست، زیرا تعریف محیط کار در هر مکانی که لپ تاپ یا گوشی هوشمند در آن قرار داشته باشد، گسترش یافته است. با این حال، حتی اگر کارمندان، ساعات انعطاف پذیری را در خانه یا از نیمی از قاره دور کاری کنند، مدیران باید سلامتیشان را در محل کار در نظر بگیرند.
یکی از بزرگ ترین چالش های حفظ رفاه کارمندان واقعیت جدیدی است که بسیاری از کارگران هرگز از محل جزوه مدار منطقی مجازی دور نمی شوند. و گرچه فناوری ارتباطات به بسیاری از کارمندان فنی و حرفه ای اجازه می دهد کارهای مدار منطقی را در خانه، اتومبیل یا ساحل Tahiti انجام دهند، این بدان معنی است که بسیاری احساس می کنند عضوی از یک تیم نیستند. الن راینری از دانشگاه کاپلان گفت: “احساس تعلق برای کارگران مجازی که به نظر می رسد در سرزمین سایبری تنها هستند، بسیار چالش برانگیز است.” چالش دیگر این است که سازمان ها از کارمندان خود می-خواهند ساعت های طولانی تری وقت بگذارند. طبق یک مطالعه، از هر چهار کارمند یک نفر علائم فرسودگی شغلی را نشان می دهد و از هر سه نفر دو نفر میزان استرس و خستگی بالا را گزارش می کنند. این ممکن است واقعاً دست کم گرفته شود زیرا کارگران گزارش می دهند که دسترسی “همیشه شفاف” مدیران خود را از طریق ایمیل و پیام کوتاه حفظ می کنند. سرانجام، تعهدات سنگین بیرونی رفاه کارکنان را به چالش می کشد. به عنوان مثال میلیون ها کارمند بدون همسر و کارمندان دارای والدین وابسته با چالش های قابل توجهی در ایجاد تعادل بین کار و مسئولیت های خانواده روبه رو هستند.
در نتیجه افزایش ؛ -()،