دانلود کامل ترین جزوه مسئولیت مدنی

جزوه جامع مسئولیت مدنی
دانلود جزوه

 

 

دانلود کتاب خلاصه رایگان جزوه pdf ارشد دکتر بادینی قاسم زاده دکتر کاتوزیان کارشناسی ارشد دکتر باریکلو  اعظمی ایرج بابایی دکتر شهیدی صفایی و

 

 

 

 

 

 

‌‌‌؟
‌() () ‌ً ‌‌‌: ؟ ؟ ؟ ؟
‌: «». مدنی از فرآیند خروج منطقی است. کارفرما باید یک چک لیست را دنبال کند. مجدداً اطمینان حاصل کنید که برای مثال، کارمند تمام کلیدها و تجهیزات شرکت را برمی‌گرداند، کلیه دسترسی به رمز عبور رایانه و پایگاه داده قطع شده است، ارتباطات مناسب به صورت داخلی (مثلاً برای سایر کارمندان در صورت لزوم، و به لیست حقوق و دستمزد) و خارجی ارسال می‌شود. کارمند به موقع محل را ترک می کند و در صورت لزوم اقدامات احتیاطی برای اطمینان از امنیت انجام می شود.

 

اخراج و قانون تعطیلی کارخانه
جداسازی غیر جزوه مسئولیت مدنی ممکن است توسط کارفرما یا کارمند آغاز شود. برای کارفرما، کاهش فروش یا سود یا تمایل به بهره وری بیشتر ممکن است مستلزم اخراج کارکنان باشد. کارمندان (همانطور که دیدیم) ممکن است برای مشاغل بهتر، بازنشستگی یا دلایل دیگر ترک کنند. قانون اعلان تعدیل و بازآموزی کارگران (قانون WARN یا قانون تعطیلی کارخانه) کارفرمایان 100 کارمند یا بیشتر را ملزم می کند که 60 روز قبل از تعطیلی یک مرکز یا شروع اخراج 50 نفر یا بیشتر اخطار بدهند.
اخراج، که در آن کارفرما به دلیل کمبود کار کارگران را برای مدتی به خانه می فرستد، معمولاً اخراج مسئولیت نیست (اگرچه ممکن است چنین باشد). بلکه موقتی است که کارفرما انتظار دارد کوتاه مدت باشد. با این حال، برخی از کارفرمایان از اصطلاح اخراج به عنوان تعبیری برای اخراج یا پایان کار استفاده می کنند. در سال های رکود عمیق سال های 2008 و 2009، مدنی در مجموع حدود 51000 نفر را اخراج کردند و بیش از 5 میلیون کارگر را بیکار کردند.
یک مطالعه روند اخراج یک شرکت را مسئولیت مدنی می دهد. مدیریت ارشد ابتدا برای تصمیم گیری استراتژیک در مورد اندازه و زمان اخراج ها گرد هم آمدند. آنها همچنین در مورد اهمیت نسبی مهارت جزوه که شرکت در آینده به آن نیاز دارد بحث کردند. سرپرستان سپس زیردستان خود را ارزیابی کردند و به کارمندان غیر اتحادیه خود با A، B یا C رتبه بندی کردند (کارکنان اتحادیه تحت پوشش یک توافقنامه اتحادیه قرار گرفتند که اخراج کارکنان را وابسته به سابقه کار می کرد).
ناظران سپس به هر یک از زیردستان خود در مورد رتبه A، B یا C خود اطلاع دادند و به هر یک گفتند که افراد دارای نمرات C به احتمال زیاد از کار اخراج خواهند شد. و پیامدهای سلامت جسمانی” برای کسانی که شغل خود را از دست می دهند و همچنین برای بازماندگان.

 

دانلود جزوه مسئولیت مدنی

اما نه فقط “قربانیان” و “بازماندگان” رنج می برند. در یک مطالعه، محققان دریافتند که هر چه مدیران شخصاً مسئول انتشار اخطارهای WARN به کارمندان باشند … احتمال بیشتری دارد که مشکلات سلامت جسمانی را گزارش کنند، به دنبال درمان برای این مشکلات باشند و از اختلال خواب شکایت کنند. با همه اینها، بسیاری از کارفرمایان سعی می کنند اخراج و اخراج را در دوران رکود به حداقل برسانند. کاهش ساعات کاری همه و اجباری کردن تعطیلات دو گزینه است.
برخی دیگر با ارائه پاداش‌های مالی برای بهبود بهره‌وری، اخراج‌ها را کاهش می‌دهند. از قضا، زمانی که برخی از کارمندان بیشتر به برنامه‌های کمکی (مانند مشاوره) نیاز دارند – پس از اخراج – آنها را از دست می‌دهند. بنابراین شرکت‌های بیشتری این مزایای برنامه را برای یک یا دو ماه به کارمندان سابق تعمیم می‌دهند. به عنوان مثال، شهرستان ساراسوتا فلوریدا مزایای برنامه کمک به کارکنان را پس از اخراج برخی از کارمندان به مدت 2 ماه تمدید کرد.

تعدیل با کاهش و ادغام
کوچک سازی به معنای کاهش، معمولاً به طور چشمگیری، تعداد افراد شاغل در یک شرکت است. ایده اصلی کاهش هزینه ها و افزایش سودآوری است. کوچک سازی (برخی آنها را «برنامه های تغییر بهره مدنی » می نامند). نیازمند بررسی دقیق چندین موضوع است.
1. اول اینکه مطمئن شوید افراد مناسب رها شده اند. این امر مستلزم وجود یک سیستم ارزیابی موثر است.
2. دوم رعایت تمام قوانین قابل اجرا از جمله WARN است.
3. سوم اجرای انفصال ها به نحو عادلانه و عادلانه.
4. چهارم امنیت است، به عنوان مثال، بازیابی کلیدها و اطمینان از اینکه کسانی که خارج می شوند اقلام ممنوعه را با خود نمی برند.
5. پنجم کاهش عدم اطمینان باقی مانده کارکنان و رسیدگی به نگرانی های آنها است. این معمولاً شامل یک اعلامیه و برنامه پس از تعدیل نیرو است، از جمله جلساتی که در آن مدیران ارشد مسئولیت را از کارمندان باقی مانده مطرح می کنند.

ارائه اطلاعیه پیشرفته در مورد اخراج می تواند به کاهش اثرات منفی در غیر این صورت کمک کند. حساسیت بین فردی نیز همینطور است (از نظر رفتار مدیر در طول اخراج). حمایت و خلاقیت به ویژه در شرکت های نوع سیستم کاری با مسئولیت مدنی بالا مهم است. اینها به شدت به مشارکت کارکنان و کار تیمی متکی هستند. در اینجا، جابجایی به ویژه مخرب است، بنابراین ممکن است اجتناب از اخراج از اهمیت ویژه ای برخوردار باشد. گزینه‌ها در اینجا عبارتند از: اجرای توقف یا کاهش پرداخت. قبل از کاهش نیروی کار، توقف استخدام را معرفی کنید. ارائه ارتباطات صریح در مورد نیاز به کوچک سازی؛ به کارمندان فرصتی بدهید تا نظرات خود را در مورد کاهش نیرو بیان کنند. و در اجرای کوچک سازی منصف و دلسوز باشید.

 

 

 

مرور فصل
خلاصه بخش های فصل
1. کارمندان در نهایت مسئولیت مشاغل خود را بر عهده دارند، اما کارفرمایان و مدیران نیز در مدیریت شغلی نقش دارند. اینها شامل ایجاد مراکز شغلی مبتنی بر شرکت، ارائه کارگاه های برنامه ریزی شغلی، ارائه بودجه توسعه کارکنان و ارائه برنامه های توسعه شغلی آنلاین است. شاید ساده‌ترین راه این باشد که ارزیابی را با پیوند دادن بازخورد ارزیابی به آرزوها و برنامه‌های کارمند، حرفه‌ای کنیم.
2. فرآیند برنامه ریزی و توسعه شغلی کارفرما (شامل ارزیابی شغل محور) به تقویت مشارکت کارکنان کمک می کند. فرآیند توسعه شغلی کارفرما که به طور موثر مدیریت می شود باید این سیگنال را ارسال کند که کارمند به موفقیت شغلی کارمند اهمیت می دهد.
3. مدیریت گردش داوطلبانه مستلزم شناسایی علل آن و سپس رسیدگی به آنها است. یک رویکرد جامع برای حفظ کارمندان باید چندوجهی باشد و شامل انتخاب بهتر، یک برنامه آموزشی سنجیده و مدنی شغلی، کمک به کارکنان در طرح ریزی برنامه‌های شغلی بالقوه، ارائه کار معنادار به کارکنان و شناخت و پاداش‌ها و ارتقاء باشد. تعادل بین کار و زندگی، جزوه مسئولیت مدنی از دستاوردهای کارکنان، و ارائه همه اینها در چارچوب فرهنگ حمایتی شرکت.
4. کارفرمایان باید به مسائل مربوط به مدیریت شغلی چرخه عمر کارکنان بپردازند. مهم‌تر از همه، تبلیغات تبلیغاتی می‌توانند فرصت‌هایی برای پاداش عملکرد استثنایی، و پر کردن موقعیت‌های باز با کارکنان آزمایش‌شده و وفادار فراهم کنند. چندین تصمیم در فرآیند ارتقاء هر شرکت مهم است: آیا ارشدیت یا شایستگی قاعده است؟ چگونه باید شایستگی را بسنجیم؟ آیا این فرآیند رسمی است یا غیر رسمی؟ عمودی، افقی یا موارد دیگر؟ زنان و رنگین پوستان هنوز پیشرفت شغلی نسبتاً کمتری را در سازمان‌ها تجربه می‌کنند و تعصب و موانع ظریف‌تر اغلب علت آن هستند. به طور کلی، فرآیندهای ترفیع کارفرما باید با قوانین ضد تبعیض مشابهی مطابق با رویه‌های استخدام و انتخاب کارمندان یا سایر اقدامات منابع انسانی باشد. نقل و انتقالات و بازنشستگی از دیگر مسائل مهم چرخه زندگی حرفه ای هستند.
5. مدیریت اخراج ها بخش مهمی از شغل هر سرپرست است. از جمله دلایل اخراج می توان به عملکرد نامطلوب، رفتار نادرست، عدم صلاحیت، تغییر شرایط شغلی و سرپیچی اشاره کرد. با این مسئولیت مدنی، در اخراج یک یا چند کارمند، به یاد داشته باشید که اخراج به میل خود به عنوان یک سیاست، در بسیاری از ایالت ها به دلیل استثناء تضعیف شده است. علاوه بر این، باید مراقب بود که از لباس های تخلیه کامل اشتباه جلوگیری شود.

سوالات بحث
1. چرا توصیه می شود تلاش برای حفظ کارکنان جامع باشد؟ به نظر شما چه فعالیت هایی در چنین برنامه ای وجود دارد؟ 10
2. نقش کارمند در فرآیند توسعه شغلی چیست؟ نقش مدیر؟ نقش کارفرما؟
3. تصمیمات اصلی که کارفرمایان باید در تصمیم گیری های ترفیع به آن توجه کنند چیست؟
4. حداقل چهار پیشنهاد رویه ای برای مدنی موثر اخراج ها مورد بحث قرار دهید.
5. شما به عنوان یک سرپرست برای جلوگیری از متهم کردن شما به اخراج نادرست چه کاری انجام می دهید؟

فعالیت های فردی و گروهی
6. بسیاری به درستی IBM را به عنوان نمونه ای از کارفرمایی پیشنهاد می کنند که سخت تلاش می کند تا حفظ و تعامل کارکنان را بهبود بخشد. صفحات استخدامی وب سایت IBM مسئولیت را مرور کنید. در این فصل، اقداماتی را که کارفرمایان می توانند برای بهبود حفظ و مشارکت کارکنان انجام دهند، مورد بحث قرار دادیم. از اطلاعات موجود در صفحات وب IBM، IBM برای پشتیبانی از حفظ و تعامل چه می کند؟

7. در گروه‌های چهار یا پنج دانشجویی، با یک یا دو نفر از مدیران و اعضای هیأت علمی در کالج یا دانشگاه خود ملاقات کنید و بر این اساس، یک مقاله ۲ صفحه‌ای با موضوع «فرایند ارتقاء هیئت علمی در کالج ما» بنویسید. نظر شما در مورد فرآیند چیست؟ با توجه به بحث ما در این فصل، آیا می توانید پیشنهادی برای بهبود آن ارائه دهید؟

 

8. با کار به صورت انفرادی یا گروهی، دو شغل (مانند مشاور مدیریت، مدیر منابع انسانی یا فروشنده) را انتخاب کنید و از منابعی مانند O*NET برای اندازه گیری تقاضای آینده برای این شغل در 10 سال آینده یا بیشتر استفاده کنید. آیا این شغل مناسبی برای پیگیری به نظر می رسد؟ چرا و چرا نه؟

9. در گروه‌های چهار یا پنج دانشجویی، با یک صاحب کسب‌وکار کوچک یا یک مدیر منابع انسانی با هدف نوشتن یک مقاله ۲ صفحه‌ای با موضوع «گام‌هایی که شرکت ما برای کاهش گردش داوطلبانه کارکنان برمی‌دارد» مصاحبه کنید. الان نرخ گردش مالی این کارفرما چقدر است؟ چگونه به آن پیشنهاد می کنید نرخ گردش مالی خود را بهبود بخشد؟

10. مسئولیت A و B در پایان این جزوه مسئولیت مدنی (صفحات 612-629) دانشی را که فردی که برای آزمون گواهینامه HRCI (پیوست A) یا SHRM (Appen dix B) مطالعه می‌کند در هر حوزه مدیریت منابع انسانی (مانند در مدیریت استراتژیک و برنامه ریزی نیروی کار). در گروه های چند دانش آموز، چهار کار را انجام دهید: (1) پیوست A و/یا B را مرور کنید. (2) ارزش ریالی در این فصل را که به فهرست‌های دانش مورد نیاز پیوست A و/یا B مربوط می‌شود، شناسایی کنید. (3) چهار سوال امتحانی چند گزینه ای را در مورد این مطالب بنویسید که فکر می کنید برای گنجاندن در آزمون HRCI و/یا آزمون SHRM مناسب هستند. و (4) اگر زمان اجازه می‌دهد، از یک نفر از تیم خود بخواهید سؤالات تیم شما را در مقابل کلاس پست کند تا دانش‌آموزان در همه تیم‌ها بتوانند به سؤالات امتحانی ایجاد شده توسط سایر تیم‌ها پاسخ دهند.

 

 

دانلود رایگان جزوه مسئولیت مدنی

 

11. چندین سال پیش، یک نظرسنجی از فارغ مدنی دانشگاهی در بریتانیا نشان داد که اگرچه بسیاری از آنها اولین شغل خود را پیدا نکرده بودند، اما بیشتر آنها از قبل برای “وقفه های شغلی” و ادامه سرگرمی ها و علایق خود در خارج از محل کار برنامه ریزی می کردند. همانطور که یک گزارش از یافته‌ها بیان می‌کند، «نسل بعدی کارگران مصمم هستند که در ساعت‌های طولانی بدون بازی روی چرخ جزوه ننشینند». در بیش از 48 ساعت در هفته” در محل کار. کارشناسان شغلی با بررسی نتایج به این نتیجه رسیدند که بسیاری از این فارغ‌التحصیلان اخیر دانشگاه «دیگر به دنبال مشاغل پردرآمد و با مشخصات بالا نیستند». آنها می خواهند تعداد ساعاتی را که در محل کار می گذرانند مسئولیت مدنی دهند تا بتوانند سرگرمی ها و علایق بیرونی خود را حفظ کنند. اگر در محل کار یکی از این افراد را راهنمایی می کردید، چه سه توصیه شغلی به او می کردید؟ چرا؟ چه کاری (در صورت وجود چیزی) به کارفرمایان آنها پیشنهاد می کنید که خواسته های شغلی اعلام شده این فارغ مسئولیت را برآورده کنند؟

12. وب‌سایت‌هایی مانند اخبار ورزشی گهگاه داستانی را منتشر می‌کنند که در آن بهترین مربیان را فهرست می‌کنند (مثلاً «برترین مربیان» کلیدی در جستجوی Google). سپس در مورد این افراد به صورت آنلاین تحقیق کنید تا مشخص کنید چه رفتارهایی از خود نشان دادند که به نظر می‌رسد دلیل اینکه مربیان بزرگی بودند را توضیح می‌دهد. چگونه این رفتارها با آنچه این فصل در مورد مسئولیت مؤثر می گوید مقایسه می شود؟

تمرین تجربی
به کجا می روم … و چرا؟
هدف: هدف از این تمرین ارائه تجربه در تجزیه و تحلیل ترجیحات شغلی شما است.
درک مورد نیاز: دانش آموزان باید به طور کامل با بخش “نقش کارمند در مدیریت شغلی” در این فصل و همچنین استفاده از O*NET (که در فصل 4 بحث کردیم) آشنا باشند.
نحوه تنظیم تمرین/دستورالعمل: با استفاده از O*NET و بخش “نقش کارمند در مدیریت شغلی” در این فصل، تمایلات مرتبط با شغل خود را تجزیه و تحلیل کنید (همچنین می توانید جستجوی خودگردان را با قیمت حدود 10 دلار در www.self انجام دهید. -directed-search.com).
بر اساس این تجزیه و تحلیل، به سؤالات زیر پاسخ دهید (در صورت تمایل می توانید این تجزیه و تحلیل را در تیم های سه یا چهار دانش آموز انجام دهید)
13. تحقیقات شما در مورد گزینه های شغلی ترجیحی شما چه چیزی را به شما پیشنهاد می کند؟
14. چشم انداز این مشاغل چیست؟ برای خود برنامه ریزی کنید، از جمله oc فعلی تمایلات شغلی، اهداف شغلی، و یک برنامه اقدام شامل چهار یا پنج مرحله پیشرفت که باید انجام دهید تا بر اساس اهداف شغلی خود، از جایی که اکنون از نظر شغلی هستید به جایی که می خواهید باشید، بروید.

 

در ظاهر، به نظر می رسد جزوه مسئولیت مدنی آخرین شرکتی است که انتظار می رود با مشکل حفظ کارمندانش مواجه شود. گوگل معمولاً در لیست های «بهترین کارفرمایان برای کار» نشان داده می شود. این شهر برای مزایای کامل، از تمیز کردن خشک گرفته تا حمل و نقل رایگان مبتنی بر وب از سانفرانسیسکو تا حقوق بازنشستگی عالی، مشهور است. گزینه های مدنی عالی را ارائه می دهد. و به عنوان یک شرکت با رشد سریع، معمولا متقاضیان شغلی زیادی دارد. بنابراین، زمانی که چند سال پیش گردش کارمندانش مسئولیت مدنی به افزایش کرد، تیم منابع انسانی گوگل باید تصمیم می گرفت که چه کاری انجام دهد. بخشی از مشکل این است که همانطور که گوگل برای کار کردن جذاب است، سیلیکون ولی پر از کارفرمایان جذاب است، از اپل گرفته تا فیس بوک. یکی از اولین گام های گوگل افزایش غرامت بود. به همه 23000 کارمند Google 10 درصد افزایش حقوق به اضافه 1000 دلار پاداش تعطیلات معاف از مالیات داد. باید مراحل دیگری را انجام می داد.
سؤالات
15. بدون انجام هیچ تحقیقی فراتر از آنچه در این فصل آموختید، چه گام های دیگری را به Google برای بهبود حفظ کارمندان پیشنهاد می کنید؟ 1

16. آیا اطلاعاتی در فصل‌های قبلی این کتاب وجود داشت که به نشان دادن سایر اقدامات گوگل برای بهبود حفظ و نگهداری کمک کند؟

17. از منابع اینترنتی دیگر، از جمله Google.com، برای نهایی کردن پاسخ به این سؤال استفاده کنید: Google چه اقدامات دیگری را برای بهبود حفظ کارکنان باید انجام دهد؟

ادامه کار
موسسه نظافت کارتر
برنامه برنامه‌ریزی شغلی برنامه‌ریزی شغلی همیشه یک مورد کم اولویت برای Carter Cleaning بوده است، زیرا همان طور که جک دوست دارد، “فقط اینکه کارگران به سر کار بیایند و سپس آنها را صادقانه نگه دارید” یک مشکل است. گفتن. با این حال جنیفر فکر می‌کرد که شاید ایده بدی نباشد که در مورد برنامه‌ریزی شغلی کارتر فکر کند. بسیاری از کارمندان آن‌ها سال‌ها در مشاغل بن‌بست با آن‌ها بوده‌اند، و او صادقانه با آن‌ها احساس بدی داشت: «شاید بتوانیم به آنها کمک کنیم دیدگاه بهتری نسبت به کاری که می‌خواهند انجام دهند به دست آورند. و او قطعاً معتقد بود که حمایت شغلی بر بهبود حفظ کارکنان کارتر تأثیر خواهد داشت.
سوالات
18. مزیت های Carter Cleaning از راه اندازی یک برنامه برنامه ریزی شغلی چیست؟
19. چه کسانی باید در برنامه شرکت کنند؟ همه کارمندان؟ کارمندان منتخب؟
20. برنامه توسعه شغلی را که برای نظافتچی ها، پرس ها، افراد پیشخوان و مدیران در مراکز نظافت کارتر پیشنهاد می کنید، ترسیم و شرح دهید.

ترجمه استراتژی به مورد سیاست ها و شیوه های منابع انسانی
بهبود عملکرد در هتل پاریس
سیستم مدیریت شغلی جدید
استراتژی رقابتی هتل پاریس این است که «استفاده از خدمات برتر مهمان برای متمایز کردن املاک هتل پاریس و در نتیجه افزایش مدت اقامت و نرخ بازگشت مهمانان و در نتیجه افزایش درآمد و سودآوری ” لیزا کروز، مدیر منابع انسانی، اکنون باید سیاست‌ها و فعالیت‌های عملکردی را تدوین کند که از این استراتژی رقابتی پشتیبانی می‌کنند و رفتارها و شایستگی‌های مورد نیاز کارمندان را برمی‌انگیزند.
لیزا کروز می‌دانست که هتل پاریس مسئولیت یک کسب‌وکار مدنی ، منحصراً به داشتن کارمندان متعهد و با اخلاق وابسته است. در یک کارخانه یا مغازه خرده فروشی کوچک، کارفرما ممکن است بتواند به نظارت مستقیم اعتماد کند تا مطمئن شود که کارمندان وظایف خود را انجام می دهند. اما در یک هتل، تقریباً هر کارمند “در خط مقدم” است. معمولاً وقتی راننده لیموزین در فرودگاه میهمان را می‌گیرد، یا وقتی که خدمتکار ماشین مهمان را می‌برد، یا کارمند میز جلو، مهمان را امضا می‌کند، یا منشی جزوه باید رسیدگی کند، مسئولیت مدنی آنجا نیست تا بر او نظارت کند. درخواست ویژه یک مهمان اگر هتل می‌خواست مهمانان راضی باشد، باید کارمندانی درگیر می‌کرد که کارشان را به‌گونه‌ای انجام می‌دادند که گویی مالک شرکت هستند، حتی زمانی که سرپرست هیچ‌جا در چشم نبود. لیزا می‌دانست که برای اینکه کارمندان نامزد شوند، هتل پاریس باید روشن می‌کرد که شرکت به کارمندانش نیز متعهد است.
از تجربه‌اش، او می‌دانست که یکی از راه‌های انجام این کار کمک به کارمندانش برای داشتن مشاغل موفق و رضایت‌بخش است، و بنابراین نگران بود که بفهمد هتل پاریس اصلاً فرآیند مدیریت شغلی ندارد. سرپرستان برای بحث در مورد نیازهای توسعه ای کارکنان یا گزینه های تبلیغاتی در طول مصاحبه های ارزیابی عملکرد آموزش ندیده اند. فرآیندهای تبلیغاتی غیررسمی بود. و شرکت هیچ تلاشی برای ارائه هیچ گونه خدمات توسعه شغلی که ممکن است به کارکنان خود کمک کند تا درک بهتری از گزینه های شغلی آنها داشته باشند یا باید باشند، ارائه نکرد. لیزا مطمئن بود که کارمندان متعهد کلید بهبود تجربیات مهمانان هتل هستند، و او نمی‌تواند تعامل کارمندان را بدون انجام کار بهتر برای رسیدگی به نیازهای شغلی کارکنانش افزایش دهد. در دو هتل، او شروع به تشویق سرپرستان کرد تا حداقل در ارزیابی های شغلی با زیردستان خود، بر اساس پروژه آزمایشی، شرکت کنند.
برای لیزا و مدیر مالی، تحقیقات اولیه آنها تردید چندانی در مورد مناسب بودن ایجاد یک سیستم مدیریت شغلی جدید در هتل پاریس باقی نگذاشت. بر اساس پروژه آزمایشی خود، کارکنان هتل‌های هتل پاریس که تحت دستورالعمل جدید مدیریت شغلی کار می‌کردند نسبت به کارمندانی که برنامه‌های شغلی نداشتند، بیشتر درگیر بودند، نامه‌های تکمیلی بیشتری از مهمانان دریافت کردند و امتیازات ارزیابی عملکرد بالاتری دریافت کردند. بنابراین، مدیر مالی اجازه داد تا یک برنامه جدید مدیریت حرفه ای هتل پاریس را طراحی و راه اندازی کند.
لیزا و تیمش می‌دانستند که به لطف سیستم مدیریت عملکرد جدیدی که چند هفته قبل ایجاد کرده بودند، اکثر بلوک‌های ساختمانی را در محل خود داشتند. برای مثال، سیستم جدید مدیریت عملکرد مستلزم آن بود که سرپرست، کارمند را بر اساس اهداف و شایستگی‌هایی که بر اساس نیازهای استراتژیک شرکت هدایت می‌شوند، تحسین کند. و خود ارزیابی اهداف جدیدی را برای سال آینده و برنامه های توسعه خاصی برای کارمند ایجاد کرد. این برنامه های توسعه باید هم از نظر نیازها و ترجیحات شرکت و هم جزوه مسئولیت مدنی معنی می یافت.
علاوه بر عناصر مدیریت عملکرد جدید آماده، لیزا و تیمش یک «مرکز هتل پاریس Ca reer» آنلاین ایجاد کردند. با پیوندهایی به ابزارهای ارزیابی شغلی مانند جستجوی خودگردان مسئولیت و الگوهای مبتنی بر جادوگر برای توسعه برنامه شغلی خود، این سایت به سمت ارائه خدمات به کارکنان هتل پاریس پیش رفت. شغل به عنوان مساعدت مورد نیاز آنها. همچنین در این سایت، پیوند جدید “گشایش های شغلی بین المللی” کارمندان هتل پاریس را آسان تر می کند تا موقعیت هایی را که ممکن است واجد شرایط آنها باشند شناسایی کنند. نتایج فراتر از انتظارات لیزا و مدیر مالی بود. تقریباً هر کارمند در 6 ماه اول یک برنامه شغلی تهیه کرد. مصاحبه های ارزیابی ده نفر به جلسات توسعه متحرک و حرفه ای تبدیل شد و به زودی معیارهای مختلف تعهد کارکنان و خدمات مهمان رو به افزایش بود.
سوالات
21. بسیاری از مشاغل هتل‌داری ذاتاً «بن بست» هستند. برای مثال، خدمتکاران، کارگران خشک‌شویی، و پیشخدمت‌ها یا آرزوی بزرگی برای ارتقاء شغلی ندارند، یا فقط از این مشاغل به طور موقت استفاده می‌کنند، مثلاً برای کمک به مخارج خانه.» اول اینکه آیا با این جمله موافقید؟ چرا و چرا نه؟ دوم، سه فعالیت شغلی خاص دیگری را که توصیه می کنید لیزا برای این کارمندان اجرا کند، فهرست کنید.
22. با استفاده از آنچه در این فصل از مدیریت منابع انسانی مدنی یاد گرفتید، سیستم جدید شرکت را با توصیه دو فعالیت خاص توسعه شغلی که هتل باید اجرا کند، استوار کنید.
23. با توجه به این که هتل ها و کارکنان هتل پاریس در سراسر جهان پراکنده هستند، چه فعالیت های توسعه شغلی خاص دیگری را توصیه می کنید؟

جزوه
برای سؤالات نوشتاری با درجه بندی خودکار و همچنین سؤالات نوشتن با درجه کمکی زیر به مسئولیت بروید:
24. شما مدیریت یک رستوران کوچک در کلمبوس، اوهایو را دارید و حفظ کارکنان خوب یکی از بزرگترین چالش های شماست. اکثر کارکنان منتظر و کارکنان آشپزخانه بیش از 8-9 ماه دوام نمی آورند. توضیح دهید که برای بهبود حفظ کارکنان چه کاری انجام می دهید.
25. توضیح دهید که شما به عنوان یک سرپرست چه کاری می توانید برای حمایت از نیازهای مدیریت شغلی کارکنان خود انجام دهید.
26. جزوه Only – تکلیف نوشتاری جامع برای این فصل.

آن را امتحان کنید! چگونه مفاهیم و مهارت هایی را که در این فصل آموخته اید به کار می گیرید؟ اگر استاد شما این را امضا کرده است، برای تکمیل شبیه‌سازی به بخش تکالیف مدنی بروید:

ارزیابی‌های موجودی شخصی
مدیریت شغلی ارتباط حمایتی نقش بزرگی در مربیگری و راهنمایی دارد و در هنگام اخراج یک کارمند نیز مهم است.
این ارزیابی را تکمیل کنید تا در مورد شخصیت خود بیشتر بدانید.

 

 

ضمیمه برای فصل 10
مدیریت حرفه خود و یافتن شغل
فرد باید مسئول ایجاد و مدیریت پیری حرفه خود باشد. و در بازار کار امروزی، دانستن چگونگی پیدا کردن و به دست آوردن شغل بسیار مهم است.
انتخاب شغل
متأسفانه است اما درست است که بسیاری از مردم در مورد حرفه خود فکر نمی کنند. برخی رشته ها را بر اساس اولویت های برنامه ریزی کلاس، اساتید مورد علاقه یا انگیزه های روانشناختی اعلام نشده انتخاب می کنند. دیگران به شغل دست می یابند زیرا “این تمام چیزی بود که در دسترس بود.” اگر چیزی وجود داشت که خواستار تصمیمات مبتنی بر واقعیت بود، انتخاب شغل جزوه . اولین و ضروری ترین قدم این است که تا حد امکان درباره علایق، استعدادها و مهارت های خود یاد بگیرید. مستقیم ترین راه برای انجام این کار از مسئولیت مدنی  تجربه است، ترجیحا فهرستی از مشاغل، کشتی های کارآموزی، و تجربیاتی که به شما کمک می کند آنچه را که دوست دارید انجام دهید و در آن عالی هستید، متبلور کنید. کسب تجربه فقط به برنامه ریزی شغلی کمک نمی کند: در یک مطالعه، محققان 9400 رزومه ساختگی را برای “متقاضیان برنامه” ارسال کردند که در مواردی مانند میانگین سن، رشته تحصیلی و دانشگاه متفاوت بودند. به نظر می رسد تجربه حین کار – به عنوان مثال، از طریق کارآموزی – تنها مهم ترین عامل در گرفتن مصاحبه شغلی باشد.126 فراتر از آن، آزمون ها و تمرین های شغلی وجود دارد که می توانید از آنها استفاده کنید. می گوید که شخصیت (شامل ارزش ها، انگیزه ها و نیازها) یکی از عوامل تعیین کننده انتخاب شغل است. برای مثال، فردی با گرایش اجتماعی قوی در جستجوی خودگردان هلند (SDS) ممکن است جذب مشاغلی شود که مستلزم فعالیت‌های بین فردی به جای فعالیت‌های فکری یا فیزیکی و مشاغلی مانند کار اجتماعی است. هالند بر اساس تحقیقاتی که در مورد آزمون ترجیحی شغلی قبلی خود (VPT) انجام داد، شش نوع یا جهت گیری شخصیتی اصلی را یافت (به مدنی مراجعه کنید).
1. جهت گیری واقع بینانه. این افراد جذب مشاغلی می شوند که شامل فعالیت های بدنی می شود که به مهارت، قدرت و هماهنگی نیاز دارد. به عنوان مثال می توان به جنگلداری، کشاورزی و کشاورزی اشاره کرد.
2. جهت گیری تحقیقی. افراد جزوه مسئولیت مدنی گر جذب مشاغلی می شوند که شامل فعالیت های شناختی (تفکر، سازماندهی، درک) به جای فعالیت های عاطفی (احساس، عمل، یا وظایف بین فردی و عاطفی) است. به عنوان مثال می توان به زیست شناس، شیمیدان و استاد کالج اشاره کرد.
3. گرایش هنری. مردم اینجا جذب کارهایی می شوند که شامل بیان خود، خلق هنری، بیان احساسات و فعالیت های فردگرایانه است. به عنوان مثال می توان به هنرمندان، مدیران تبلیغات و نوازندگان اشاره کرد.
4. جهت گیری اجتماعی. این مدنی جذب مشاغلی می‌شوند که به جای فعالیت‌های فکری یا فیزیکی شامل فعالیت‌های بین فردی هستند. به عنوان مثال می توان به روانشناسی بالینی، خدمات خارجی و مددکاری اجتماعی اشاره کرد.
5. جهت گیری کارآفرینی. فعالیت های کلامی با هدف تأثیرگذاری بر دیگران، ویژگی های شخصیتی افراد مبتکر است. به عنوان مثال می توان به مدیران، وکلا و مدیران روابط عمومی اشاره کرد.
6. جهت گیری متعارف. یک جهت گیری مرسوم به نفع مشاغلی است که شامل فعالیت های مسئولیت و تنظیم شده با قوانین است و همچنین مشاغلی که در آن انتظار می رود کارمند نیازهای شخصی خود را تابع نیازهای سازمان قرار دهد. به عنوان مثال می توان به حسابداران و بانکداران اشاره کرد.
اکثر مردم بیش از یک جهت گیری شغلی «RIASEC» دارند (مثلاً ممکن است اجتماعی، واقع بینانه و تحقیقی باشند)، و هالند معتقد است که هر چه این جهت گیری ها مشابه یا سازگارتر باشند، فرد با تعارض درونی یا عدم تصمیم گیری کمتری مواجه خواهد شد. در انتخاب شغل می توانید SDS هلند را با هزینه اندکی به صورت آنلاین دریافت کنید مسئولیت البته، با کسب تجربه، ممکن است (یا احتمالاً) نمرات RIASEC او در طول زمان تغییر کند.
بانکدار یا مدیر اعتبار بر شغلی که در نهایت انتخاب می کنید تأثیر می گذارد. بنابراین، شما باید مهارت های خود را شناسایی کنید. ما در این فصل، در صفحه 310 چند تمرین برای این کار ارائه کردیم.
استعدادها و استعدادهای ویژه برای اهداف برنامه ریزی شغلی، استعدادهای یک فرد معمولاً با یک باتری آزمایشی مانند آزمون استعداد عمومی (GATB) اندازه گیری می شود. مراکز شغلی یک مرحله ای در دسترس هستند. این ابزار استعدادهای مختلف از جمله هوش و توانایی ریاضی را اندازه گیری می کند. همچنین می توانید از تست های تخصصی مانند درک مکانیکی استفاده کنید. جستجوی خودگردان هلند همچنین بینش هایی را در مورد استعدادهای شما ارائه می دهد، همانطور O*NET.

O*NET
O*NET یک سیستم ارزیابی مسئولیت مدنی و شغل آنلاین رایگان “حرکت بعدی من” را ارائه می دهد مدنی . این شامل O*NET Interest Profiler است، ابزاری که پیشنهادات شغلی سفارشی شده را در بیش از 900 شغل مختلف بر اساس علایق و سطح تحصیلات و تجربه کاری افراد ارائه می دهد. کاربران اطلاعات مهمی از جمله مهارت‌ها، وظایف، حقوق، و چشم‌انداز شغلی مشاغل را به دست می‌آورند.

همانطور که در متن همراه ذکر شده است، o*net یک سیستم ارزیابی شغلی و حرفه ای جامع آنلاین رایگان “حرکت بعدی من” را برای ایجاد شغل آینده

شما جزوه حقوق مدنی 7 ارائه می دهد. منبع: از وب سایت

لنگرهای شغلی خود را شناسایی کنید پروفسور ادگار مدنی می‌گوید که برنامه‌ریزی شغلی یک فرآیند مداوم اکتشاف است که در آن فرد به آرامی خودپنداره شغلی واضح‌تری را در خود ایجاد می‌کند. استعدادها، توانایی ها، انگیزه ها، نیازها، نگرش ها و ارزش های او چیست. شاین همچنین می‌گوید که وقتی بیشتر درباره خود می‌آموزید، آشکار می‌شود که یک لنگر حرفه‌ای مسلط دارید، نگرانی یا ارزشی که در صورت انتخاب [شغلی] از آن دست نخواهید کشید.

لنگرهای شغلی، همانطور که از نامشان پیداست، محورهایی هستند که حول آن حرفه یک فرد می چرخد. شخص به دلیل یادگیری، از طریق تجربه، در مورد استعدادها و توانایی های خود، انگیزه ها و نیازها، و نگرش ها و ارزش های خود، از آنها آگاه می شود. بر اساس تحقیقات خود در موسسه فناوری ماساچوست معتقد است که پیش بینی لنگرهای شغلی دشوار است زیرا آنها تکاملی هستند و محصول یک فرآیند کشف هستند. برخی از افراد ممکن است هرگز متوجه نشوند که مجریان شغلی آنها چیست تا زمانی که مجبور به انتخاب اصلی شوند – مثلاً اینکه ارتقاء را به کارکنان ستاد بدهند یا خودشان با راه‌اندازی یک کسب‌وکار دست از کار بکشند. در این مرحله است که تمام تجربیات کاری گذشته، علایق، استعدادها و جهت گیری های فرد به یک الگوی معنادار همگرا می شوند که به نشان دادن آنچه (لنگر شغلی) مهم ترین عامل در هدایت انتخاب های شغلی فرد است کمک می کند. بر اساس مطالعه خود بر روی MIT، پنج مجری شغلی را شناسایی کرد.
شایستگی فنی/عملکردی افرادی که دارای لنگر حرفه ای فنی/عملکردی قوی بودند، تمایل داشتند از تصمیماتی که آنها را به سمت مدیریت عمومی سوق دهد اجتناب کنند. در عوض، آنها تصمیماتی گرفتند که به آنها امکان می داد در زمینه های فنی یا عملکردی انتخابی خود باقی بمانند و رشد کنند.
شایستگی مدیریتی سایر افراد انگیزه قوی برای مدیر شدن نشان دادند و تجربه شغلی آنها را قادر ساخت باور کنند که مهارت ها و ارزش های مورد نیاز را دارند. موقعیت مدیریتی با مسئولیت بالا هدف مسئولیت آنهاست. وقتی تحت فشار قرار گرفت تا توضیح دهند چرا معتقد بودند مهارت های لازم برای دستیابی به چنین موقعیت هایی را دارند، بسیاری از نمونه تحقیقاتی شاین پاسخ دادند که به دلیل آنچه به عنوان شایستگی های خود در ترکیبی از سه حوزه می دیدند واجد شرایط بودند: (1) شایستگی تحلیلی (توانایی شناسایی، تجزیه و تحلیل، و حل مشکلات در شرایط اطلاعات ناقص و عدم اطمینان). (2) شایستگی بین فردی (توانایی تأثیرگذاری، نظارت، رهبری، دستکاری و کنترل افراد در همه سطوح)؛ و (3) شایستگی عاطفی (ظرفیت تحریک شدن توسط بحران های عاطفی و بین فردی به جای فرسودگی یا ضعیف شدن توسط آنها، و ظرفیت تحمل سطوح بالایی از مسئولیت بدون فلج شدن).

خلاقیت برخی از فارغ مسئولیت به کارآفرینان موفقی تبدیل شده بودند. از نظر شاین، این افراد به نظر می‌رسیدند که «نیاز دارند چیزی بسازند یا خلق کنند که کاملاً محصول خودشان باشد – محصول یا فرآیندی که نام آن‌‌» ‌‌‌‌‌/