نمونه سوالات مدیریت منابع انسانی پیشرفته همراه جواب تشریحی

سوالات مدیریت منابع انسانی پیشرفته

تایپ شده با کیفیت بالا

فرمت:PDF

بسیار مفید و کاربردی

دانلود فایل

دکتر آرین قلی پور پاسخ تشریحی سراسری دانشگاه ازاد کارشناسی ارشد رشته

‌‌‌(‌)، ‌‌‌‌() (//) *() ‌‌‌‌‌‌‌ 

-: © ‌‌‌‌‌ً ‌‌”” – ‌‌افزایش یا کاهش پیش‌بینی‌شده در سطوح کارکنان، و جابه‌جایی‌ها و ترفیع‌های داخلی می‌شود.23 ویژگی منابع انسانی به‌عنوان یک مرکز سود نمونه‌ای را نشان می‌دهد.
بهبود عملکرد: منابع انسانی به‌عنوان یک مرکز سود

مدیریت منابع انسانی پیشرفته

پیش بینی کردن نیازهای نیروی کار
Valero Energy یک “زنجیره تامین نیروی کار” را برای بهبود کارایی برنامه‌ریزی، جذب و فرآیند استخدام نیروی کار خود ایجاد کرد. این شامل یک ابزار تحلیلی است که نیازهای نیروی کار والرو را بر اساس روندهای گذشته پیش بینی می کند. و، شامل “داشبورد” صفحه نمایش رایانه است که نشان می دهد چگونه اجزای زنجیره کارکنان، مانند تبلیغات قرار داده شده در تابلوهای شغلی، با توجه به هزینه، سرعت و کیفیت عملکرد دارند. قبل از اجرای سیستم زنجیره تامین نیروی کار، 41 تکه کاغذ برای آوردن یک کارمند و بیش از 120 روز برای پر کردن یک موقعیت لازم بود. هر استخدام حدود 12000 دلار هزینه دارد. سیستم جدید اکثر فرم های کاغذی مورد نیاز برای استخدام یک کارمند را حذف کرد، زمان پر کردن به کمتر از 40 روز رسید و هزینه هر استخدام به 2300.24 دلار کاهش یافت.
منبع: بر اساس Ed Frauenheim، “Valero Energy”، مدیریت نیروی کار، 13 مارس 2006
اگر استاد شما این را تعیین کرده است، برای تکمیل این بحث به بخش تکالیف  بروید.
درباره آن صحبت کنید 2: توضیح دهید که والرو چگونه ممکن است از فرآیند برنامه ریزی نیروی کار تاورز واتسون در صفحات 128-129 استفاده کند.
تطبیق عرضه نیروی کار پیش بینی شده و تقاضای کار
برنامه ریزی نیروی کار باید منطقاً در طرح نیروی کار به اوج خود برسد. این طرح شکاف‌های نیروی کار و مهارت‌های پیش‌بینی‌شده کارفرما و همچنین برنامه‌های کارکنان را برای پر کردن این شکاف‌ها ترسیم می‌کند. به عنوان مثال، طرح باید موقعیت هایی را که باید پر شوند مشخص کند. کاندیداها یا منابع بالقوه داخلی و خارجی برای این سمت ها؛ آموزش و ارتقای جابجایی افراد به سمت‌ها مستلزم آن است. و منابعی که اجرای طرح به آنها نیاز دارد، به عنوان مثال، هزینه های استخدام، هزینه های آموزش تخمینی، هزینه های جابجایی، و هزینه های مصاحبه.
برنامه ریزی جانشین پروری
فرآیند مستمر سیستم شناسایی، ارزیابی و توسعه رهبری سازمانی برای افزایش عملکرد
برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه ریزی جانشین پروری شامل نمونه سوالات مدیریت منابع انسانی پیشرفته برنامه های نیروی کار برای پست های برتر شرکت است. برنامه ریزی جانشین پروری فرآیند مستمر شناسایی، ارزیابی و توسعه رهبری سازمانی به منظور ارتقای عملکرد است. این شامل سه مرحله است: شناسایی نیازهای پست کلیدی، توسعه نامزدهای داخلی، و ارزیابی و انتخاب افرادی که پست های کلیدی را پر می کنند.
اول، بر اساس برنامه‌های استراتژیک و تجاری شرکت، مدیریت ارشد و مدیر منابع انسانی مشخص می‌کنند که موقعیت کلیدی آینده شرکت چه خواهد بود. مواردی که در اینجا باید به آنها پرداخته شود عبارتند از: تعریف موقعیت‌های کلیدی و «پتانسیل‌های بالا»، بررسی استعدادهای فعلی شرکت، و ایجاد پروفایل‌های مهارتی (بر اساس استراتژی شرکت) برای موقعیت‌های کلیدی.
برای این مشاغل “ایجاد” به معنای شناسایی نامزدهای داخلی یا خارجی و ارائه تجربیات توسعه ای برای آنها برای ماندگاری است. کارفرمایان از طریق آموزش داخلی و تجربیات متقابل کارکردی، چرخش شغلی، آموزش خارجی و تکالیف جهانی/منطقه ای، کارکنان با پتانسیل بالا را ایجاد می کنند.
در نهایت، برنامه ریزی جانشین پروری مستلزم ارزیابی این نامزدها و انتخاب افرادی است که واقعاً پست های کلیدی را پر خواهند کرد.
مثال در Dole Foods، استراتژی رئیس‌جمهور جدید شامل بهبود عملکرد مالی با کاهش تعدیل کارها و متمرکز کردن برخی فعالیت‌ها، از جمله برنامه‌ریزی جانشین پروری بود. 31 Dole با ارائه‌دهندگان سیستم برنامه کاربردی (ASPs) برای رسیدگی به اموری مانند مدیریت حقوق و دستمزد قرارداد گرفت. برای مدیریت جانشین پروری، Dole نرم‌افزار Pilat را انتخاب کرد. NAI. سیستم Pilat تمام داده ها را با هزینه ماهانه روی سرورهای خود نگهداری می کند. مدیران Dole از طریق وب و با استفاده از رمز عبور به برنامه دسترسی دارند. آنها رزومه های آنلاین را برای خود پر می کنند، از جمله علایق شغلی، و به ملاحظات خاصی مانند محدودیت های جغرافیایی توجه می کنند.
مدیران همچنین خود را در چهار شایستگی ارزیابی می کنند. هنگامی که مدیر نظرات خود را ارائه می دهد، برنامه به رئیس آن مدیر اطلاع می دهد که زیردستان خود را ارزیابی می کند و نشان می دهد که آیا آن شخص قابل ارتقا است یا خیر. سپس این ارزیابی و رزومه های آنلاین به طور خودکار به رئیس بخش و مدیر بخش منابع انسانی می رسد. معاون ارشد منابع انسانی Dole سپس از این اطلاعات برای ایجاد برنامه های توسعه شغلی برای هر مدیر، از جمله سمینارها و سایر برنامه ها استفاده می کند.

دانلود رایگان خلاصه کتاب نمونه سوالات مدیریت منابع انسانی پیشرفته با پاسخ تشریحی pdf

5-2 هدف یادگیری
توضیح دهید و مثال هایی را برای نیاز به استخدام موثر بیان کنید.
استخدام کارمند
یافتن و/یا جذب متقاضیان برای موقعیت های باز کارفرما.
چرا استخدام مؤثر مهم است
با فرض اینکه شرکت به شما اجازه پر کردن یک موقعیت را می دهد، گام بعدی ایجاد یک مجموعه متقاضی از طریق استخدام است. جذب کارمند به معنای یافتن و/یا جذب متقاضیان برای موقعیت های آزاد کارفرما است.
جذب نیرو مهم است. اگر فقط دو نامزد برای دو فرصت شغلی درخواست دهند، ممکن است گزینه کمی جز استخدام آنها داشته باشید. اما اگر 10 یا 20 متقاضی ظاهر شوند، می‌توانید از تکنیک‌هایی مانند مصاحبه و آزمون برای بررسی همه موارد به جز بهترین‌ها استفاده کنید.

شکل 5-5 هرم بازدهی استخدام

البته، فقط جذب نیرو نیست، بلکه جذب موثر نیز مهم است. یک مطالعه در مورد اثربخشی استخدام‌کنندگان را در نظر بگیرید. 37 آزمودنی‌ها 41 دانشجوی فارغ‌التحصیل بودند که در چندین مصاحبه شغلی شرکت کرده بودند. هنگامی که پس از مصاحبه اولیه شغلی از آنها پرسیده شد که چرا فکر می‌کنند یک شرکت خاص ممکن است مناسب باشد، 39 نفر به ماهیت شغل اشاره کردند، اما 23 نفر گفتند که توسط استخدام‌کنندگان منع شده‌اند. برای مثال، برخی لباس‌های نامرتب به تن داشتند. دیگران «به سختی سواد خواندن» داشتند. برخی بی ادب بودند. و برخی اظهارنظرهای توهین آمیز کردند. همچنین به طور بالقوه تضعیف استخدام فرد این واقعیت است که برخی از روش‌های استخدام نسبت به سایرین، بسته به شغل، برتری دارند، و اینکه استخدام به مسائل غیراستخدامی مانند دستمزد بستگی دارد.
“برند” یا شهرت کارفرما بر موفقیت استخدام تاثیر می گذارد. بدیهی است که اگر شهرت کارفرما این باشد که محل کار بدی است، استخدام بیهوده است.
کارفرما می خواهد دیگران آن را به عنوان مکانی برای کار چگونه ببینند؟ نام تجاری اغلب بر چگونگی کار در شرکت، از جمله ارزش‌های شرکت و محیط کار تمرکز می‌کند. برای مثال، GE بر نوآوری تأکید می‌کند (استخدام افراد باهوش و جالب که با هم در پروژه‌های جدید و هیجان‌انگیز کار می‌کنند). از نظر زیست محیطی یا اجتماعی مسئول بودن.
هرم بازدهی استخدام
هرم بازدهی استخدام پر کردن تعداد انگشت شماری از موقعیت ها ممکن است به استخدام ده ها یا صدها نامزد نیاز داشته باشد. بنابراین، مدیران از یک هرم بازده پرسنل یا استخدام استفاده می کنند، همانطور که در شکل 5-5 نشان داده شده است، تا مسائل مربوط به کارکنان را که باید به آنها رسیدگی کند، بسنجند. در شکل 5-5، شرکت می داند که در سال آینده به 50 حسابدار جدید نیاز دارد. از روی تجربه، شرکت همچنین موارد زیر را می داند:
• نسبت پیشنهادات ارائه شده به استخدام های جدید واقعی 2 به 1 است.
• نسبت داوطلبان مصاحبه شده به پیشنهادات ارائه شده 3 به 2 است. به نامزدهای مصاحبه شده حدود 4 به 3 است.
• در نهایت، شرکت می داند که از 6 سرنخ که از همه منابع استخدامی آن به دست می آید، معمولاً فقط یک متقاضی را برای مصاحبه دعوت می کند – نسبت 6 به 1. بنابراین، شرکت باید حدود 1200 سرنخ ایجاد کند تا بتواند از 200 نامزد معتبر دعوت کند که از این تعداد با 150 نفر مصاحبه می کند و غیره.

هرم بازدهی استخدام
رابطه محاسباتی تاریخی بین سرنخ‌های استخدام و دعوت‌شدگان، دعوت‌شدگان و مصاحبه‌ها، مصاحبه‌ها و پیشنهادات ارائه‌شده، و پیشنهادات و پیشنهادات پذیرفته‌شده وجود دارد.
قوانین استخدامی خود را بشناسید
استخدام کارمندان
همانطور که در فصل 2 توضیح دادیم، قوانین فدرال، ایالتی و محلی و تصمیمات دادگاه های متعددی که کارفرمایان می توانند و نمی توانند در هنگام استخدام متقاضیان کار انجام دهند را محدود می کند. در عمل، «سوال کلیدی در تمام مراحل استخدام این است که آیا روش، متقاضیان واجد شرایط را از درخواست محدود می‌کند یا خیر». به طور مشابه، دادگاه ها اغلب استخدام شفاهی را زیر سوال می برند، زیرا کارگران تمایل دارند نامزدهایی را با ملیت، نژاد و مذهب یکسان معرفی کنند.
برای مثال، توطئه کارفرمایان برای استخدام نکردن کارمندان یکدیگر غیرقانونی است. با این حال، اپل و گوگل اخیراً بیش از 400 میلیون دلار برای تسویه ادعای ادعای انجام این کار پرداخت کردند.
نقش ناظرها خط و همکاری کارکنان در استخدام ضروری است. مدیر منابع انسانی مسئول پر کردن یک موقعیت آزاد به ندرت با خود شغل آشنا است. بنابراین، برای مثال، استخدام‌کننده می‌خواهد از ناظر بداند که شغل واقعاً شامل چه چیزهایی می‌شود و مشخصات شغلی آن، و همچنین چیزهای غیررسمی مانند سبک رهبری سرپرست و نحوه کار تیم را بداند.
منابع انسانی در عمل در هتل پاریس
با بررسی جزئیات شیوه های استخدام فعلی هتل پاریس، لیزا کروز و مدیر مالی شرکت به طور فزاینده ای نگران شدند. آنها دریافتند که عملکرد استخدام کاملاً مدیریت نشده است. برای اینکه ببینید آنها چگونه با این موضوع برخورد کردند، به پرونده صفحه 168 این فصل مراجعه کنید.
منابع داخلی نامزدها
استخدام معمولاً لینکدین، آژانس‌های کاریابی و تبلیغات نمونه سوالات مدیریت منابع انسانی پیشرفته شده را به ذهن می‌آورد، اما منابع داخلی – به عبارت دیگر، کارمندان فعلی یا «استخدام از درون» – اغلب بهترین منابع نامزدها هستند.
پر کردن موقعیت های باز با نامزدهای داخلی دارای مزایایی است. اول اینکه، واقعاً هیچ جایگزینی برای شناخت نقاط قوت و ضعف یک نامزد وجود ندارد، همانطور که پس از مدتی کار با او باید انجام دهید. کارکنان فعلی نیز ممکن است تعهد بیشتری نسبت به شرکت داشته باشند. اگر کارمندان تبلیغات را به عنوان پاداشی برای وفاداری و شایستگی بدانند، روحیه و مشارکت ممکن است افزایش یابد. و نامزدهای داخلی باید نسبت به افراد خارجی به جهت گیری و (شاید) آموزش کمتری نیاز داشته باشند.
مزایای دیگری نیز وجود دارد. استخدام‌های خارجی معمولاً با حقوق‌های بالاتری نسبت به افرادی که در داخل ترفیع می‌شوند دریافت می‌کنند، و برخی از «ستاره‌های» ظاهری که از خارج استخدام شده‌اند ممکن است به دلیل شرکتی که از آن آمده‌اند تا مهارت‌های خودشان، برتری داشته باشند.
یکی از استخدام‌کنندگان اجرایی استدلال می‌کند که کاندیداهای داخلی همیشه بهتر از نامزدهای خارجی هستند، مگر اینکه نامزدهای داخلی به سادگی نتوانند از موفقیت عبور کنند. یک مطالعه به این نتیجه رسید که شرکت هایی که مدیران عامل خود را از داخل به جای بیرون استخدام می کردند عملکرد بهتری داشتند. از سوی دیگر، برخی از شرکت‌ها – به ویژه آنهایی که با چالش‌های بزرگی روبرو هستند – مانند IBM و فورد موتور – با وارد کردن مدیران خارجی (به ترتیب، لوئیس گرستنر و آلن مولالی) بسیار خوب عمل کردند.
استخدام از درون نیز می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد. در صورت نیاز به دیدگاه های جدید، همخونی یک اشکال بالقوه است. فرآیند ارسال فرصت‌ها و ورود به داخل متقاضیان نیز می‌تواند اتلاف وقت باشد، زیرا اغلب مدیر بخش از قبل می‌داند چه کسی را می‌خواهد استخدام کند. متقاضیان رد شده در داخل ممکن است ناراضی شوند. گفتن اینکه چرا آنها را رد کردید و چه اقدامات اصلاحی ممکن است انجام دهند بسیار مهم است.
برخی از قوانین عملی وجود دارد که باید در جزوه مدیریت منابع انسانی اینکه آیا به بیرون بروید یا از درون تبلیغ کنید، استفاده کنید. به عنوان مثال، اگر به مهارت‌های خاصی نیاز دارید که در حال حاضر در شرکت شما موجود نیست، یا مجبور به انجام یک چرخش سخت هستید، یا با وضعیتی مواجه می‌شوید که در آن برنامه‌ریزی جانشینی فعلی یا سیستم‌های موجودی مهارت‌های شما ناکافی است، شاید بهتر باشد خارج از. از سوی دیگر، اگر شرکت شما در حال پیشرفت است و برنامه ریزی جانشین پروری و سیستم های موجودی مهارت ها را دارید، مهارت های مورد نیاز داخلی را دارید و فرهنگ شرکتی منحصر به فرد و قوی دارید، به درون خود نگاه کنید.
5-3 هدف یادگیری
منابع داخلی اصلی نامزدها را نام برده و شرح دهید.
آگهی شغلی
تبلیغ یک شغل آزاد برای استخدام افراد (اغلب با ارسال به معنای واقعی کلمه در تابلوهای اعلانات) و فهرست کردن ویژگی های آن، مانند مدارک تحصیلی، سرپرست، برنامه کاری و نرخ دستمزد.
یافتن نامزدهای داخلی
در یک دنیای عالی، کارفرما به سیاست‌ها و رویه‌های رسمی استخدام داخلی پایبند است. اینها معمولاً به شدت به آگهی‌های شغلی و اختراعات مهارت‌های شرکت وابسته هستند. آگهی شغلی به معنای عمومی کردن شغل آزاد برای کارمندان است (معمولاً با ارسال واقعی آن در شبکه های داخلی شرکت یا تابلوهای اعلانات). این پست‌ها ویژگی‌های شغلی مانند مدارک تحصیلی، سرپرست، برنامه کاری و نرخ دستمزد را فهرست می‌کنند. اختراع مهارت های صلاحیت ها نیز نقش دارند. به عنوان مثال، آنها ممکن است آن دسته از کارمندانی را که پیشینه مناسب برای شغل آزاد دارند، به استخدام کنندگان شرکت نشان دهند. بنابراین، سیستم کارفرما در حالت ایده آل، بهترین نامزد داخلی را با شغل مطابقت می دهد. در عمل، همیشه این اتفاق نمی افتد. خوب یا بد، سیاست داخلی و داشتن ارتباطات مناسب ممکن است منجر به قرارگیری هایی شود که به نظر می رسد (و در واقع ممکن است) ناعادلانه و نابهینه باشد.
استخدام مجدد فردی که شغل شما را ترک کرده است، مزایا و معایبی دارد. کارمندان سابق مقادیر شناخته شده ای هستند (کم و بیش) و از قبل با نحوه انجام کارها آشنا هستند. از سوی دیگر، کارمندانی که شما را رها می‌کنید ممکن است با نگرش‌های منفی برگردند. (قبل از استخدام مجدد) درباره کارهایی که در طول اخراج انجام داده‌اند و احساسشان نسبت به بازگشت پرس و جو کنید. پس از یک دوره آزمایشی، سال‌های خدمتی را که قبل از خروج جمع‌آوری کرده‌اند در نظر بگیرید.

نمونه سوالات مدیریت منابع انسانی

راهنمای تعامل کارکنان برای مدیران
ارتقا از درون
بسیاری از کارفرمایان با این فرض معقول که انجام این کار باعث بهبود مشارکت کارکنان می‌شود، استخدام داخلی را تشویق می‌کنند. بنابراین، زمانی که آی‌بی‌ام از عرضه بیشتر سخت‌افزار به مشاوره تغییر جهت داد، شکاف‌های مهارتی خود را ارزیابی کرد و برنامه‌های نیروی کار را برای آموزش کارکنان فعلی برای مشاغل جدید تنظیم کرد. این ظاهراً مشارکت کارکنان را تقویت کرد. به طور مشابه، اینترنشنال پیپر یک فرد واحد را منصوب کرد تا «از همه [واحدهای تجاری]، گروه‌های کارکنان و مناطق برای برنامه‌ریزی و مشارکت نیروی کار حمایت کند».
فدرال اکسپرس تقریباً از همان ابتدا سیاست‌های جذب و ارتقاء داخلی قوی داشته است. تعهد فدرال اکسپرس به ارتقاء از درون ناشی از اعتقاد فردریک اسمیت بنیانگذار این بود که «وقتی افراد در اولویت قرار گیرند بالاترین خدمات ممکن را ارائه می‌کنند و سود به دنبال آن خواهد آمد»  بروید، سپس به ایالات متحده، درباره FedEx بروید. ، مروری بر فدرال اکسپرس و سپس فلسفه شرکتی). تعهد و مشارکت کارکنان رویکرد FedEx بر نیاز به اتخاذ رویکردی یکپارچه برای تقویت مشارکت کارکنان تاکید می کند. به عنوان نمونه سوالات مدیریت منابع انسانی پیشرفته ، همانطور که در فصل 8 (مشاغل) بیشتر بحث خواهیم کرد، ارتقاء از درون بدون ارزیابی عملکرد موثر و شیوه های آموزشی بیهوده است.
همچنین، مانند فدرال اکسپرس، ارتقای مؤثر از درون مستلزم سیستمی برای دسترسی به سوابق شغلی و ارسال فرصت های شغلی است، سیستمی که تضمین می کند کارکنان واجد شرایط از فرصت ها مطلع شده و برای آنها در نظر گرفته می شود. FedEx سیستم ارسال شغل خود را JCATS (سیستم ردیابی متقاضی تغییر شغل) می نامد. اعلام فرصت های شغلی جدید از طریق این سیستم آنلاین معمولاً هر جمعه انجام می شود. همه کارمندان متقاضی این موقعیت بر اساس عملکرد شغلی و طول خدمت نمرات عددی دریافت می کنند. سپس به آنها توصیه می شود که آیا به عنوان نامزد انتخاب شده اند یا خیر.
مدیری که علاقه مند به تقویت مشارکت کارکنان خود است می تواند چندین دستورالعمل مفید را از سیستم ارتقاء از درون FedEx ترسیم کند: به آرمان های شغلی کارکنان خود علاقه واقعی نشان دهید. ارائه ارزیابی های حرفه ای؛ داشتن یک سیستم رسمی اعلام شغل؛ ببینید که کارکنان شما به آموزش هایی که نیاز دارند دسترسی دارند. و میل خود را برای حفظ کارمندان خوب با مزایای کمک به آنها در یادگیری و درخواست برای موقعیت های دیگر در شرکت خود متعادل کنید.
هدف یادگیری 5-4
درباره روش برنامه ریزی نیروی کار که می توانید برای بهبود مشارکت کارکنان استفاده کنید بحث کنید.
منابع خارجی کاندیداها
کارفرمایان همیشه نمی توانند همه کارمندان مورد نیاز خود را از کارکنان فعلی خود دریافت کنند و گاهی اوقات آنها نمی خواهند. ما به منابعی که شرکت ها برای یافتن نامزدهای خارجی استفاده می کنند نگاه می کنیم.
5-5 هدف یادگیری
منابع اصلی نامزدها را فهرست کرده و در مورد آنها بحث کنید.
استخدام غیررسمی و بازار کار پنهان بسیاری از (یا اکثر) فرصت های شغلی اصلاً اعلام نمی شوند. هنگامی که کارفرمایان به طور جدی با نامزدهای مناسب روبرو می شوند، مشاغل ایجاد می شوند و در دسترس قرار می گیرند. نویسنده کتاب باز کردن بازار کار پنهان تخمین می زند که شاید نیمی از تمام موقعیت ها به صورت غیررسمی (بدون استخدام رسمی) پر شوند. به طور مشابه، یک نظرسنجی نشان داد که 28 درصد از افراد مورد بررسی جدیدترین شغل خود را از طریق دهان به دهان پیدا کرده اند. 19 درصد از تابلوهای شغلی آنلاین، 16 درصد از رویکردهای مستقیم کارفرمایان و خدمات استخدامی، 7 درصد از تبلیغات چاپی، و تنها 1 درصد از سایت های رسانه های اجتماعی استفاده می کنند (اگرچه 22 درصد از سایت هایی مانند LinkedIn برای جستجوی شغل استفاده می کنند).
استخدام از طریق اینترنت
بیشتر کارفرمایان از طریق وب سایت های خود یا از طریق هیئت های شغلی آنلاین مانند  استخدام می کنند. برای مثال، برنامه آیفون  به کسی اجازه می‌دهد نزدیک به ۲ میلیون شغل را در ، بزرگترین سایت کار ایالات متحده جستجو کند. کاربران می‌توانند شغل‌ها را بر اساس کلمه کلیدی جستجو کنند، شرح شغل و حقوق را بخوانند، مشاغل را در لیستی از موارد دلخواه ذخیره کنند. و پیوندهای شغلی (). ) ‌‌‌‌‌‌‌‌‌«‌‌‌».