دانلود کامل ترین جزوه اصول سرپرستی

دانلود جزوه اصول سرپرستیPDF
دانلود فایل

سید کاردانی به کارشناسی تربیت بدنی پیام نور ناصر ابرقویی کاردانی برق مکانیک حسابداری کامپیوتر حسابداری دانشگاه آزاد استاد حری کارشناسی موسویان جزوه اصول

ً ‌ً ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌: ‌‌‌‌‌‌‌‌‌

– تورم از طریق بالا نگه داشتن نرخ بهره. چنین نیروهای محیطی به شدت به خط تولید کرایسلر ضربه زدند، که در بیشتر دهه 1970 از خودروهای بزرگ، گران قیمت و پرمصرف سوخت تشکیل شده بود. اگرچه جنرال موتورز و فورد با شرایط مشابهی روبرو بودند، اما حجم فروش بیشتری داشتند که سرمایه گذاری میلیاردها دلاری لازم برای بازسازی و تولید خودروهای کوچکتر و کارآمدتر را بر روی آن توزیع کردند. جنرال موتورز و فورد نیز موقعیت های مالی قوی تری داشتند. بنابراین کرایسلر به وضوح تحت تأثیر محیط خود قرار گرفت. اما جالب اینجاست که رابطه کرایسلر و محیط آن دو طرفه بود. تامین کنندگان، ایالت میشیگان، اتحادیه کارگران اتومبیل متحد، و دولت فدرال (از طریق تضمین وام) همگی تحت تأثیر مشکلات کرایسلر قرار گرفتند. در حالی که تعداد کمی از سازمان‌ها تأثیری مانند یک شرکت کرایسلر بر محیط خود دارند، این واقعیت باقی می‌ماند که همه سیستم‌های باز تا حدودی بر محیط خود تأثیر می‌گذارند.

جزوه اصول سرپرستی کتاب

2. بازخورد. سیستم‌های باز به طور مداوم اطلاعات را از محیط خود دریافت می‌کنند. این به سیستم کمک می‌کند تا تنظیم شود و به آن اجازه می دهد تا اقدامات اصلاحی را برای اصلاح انحرافات از مسیر تعیین شده خود انجام دهد. ما این دریافت بازخورد اطلاعات محیطی را می نامیم. یعنی فرآیندی که اجازه می‌دهد بخشی از خروجی به عنوان ورودی (مانند اطلاعات یا پول) به سیستم بازگردانده شود تا خروجی‌های بعدی سیستم را اصلاح کند. در مورد شرکت کرایسلر، مدیریت توانست با جزوه اصول سرپرستی به مشکلات آن پاسخ دهد، زیرا بازخوردهای دریافتی را به طور موثر مطالعه کرد و بر اساس آن تنظیم کرد. واکنش مطلوب مردم به خودروهای K کم مصرف، کانورتیبل های جذاب، واگن های کاروان و اقدامات کنترل کیفیت دقیق، همگی به این دلیل حاصل شد که مدیریت کرایسلر¬با موفقیت بازخوردهایی را که از محیط خود دریافت کرد، مطالعه کرد.
3. شخصیت چرخه ای. سیستم‌های باز چرخه ای از رویدادها هستند. سرپرستی های سیستم ابزاری را برای ورودی های جدید فراهم می‌کند که امکان تکرار چرخه را فراهم می‌کند. این در شکل 1-2 نشان داده شده است. در صورت تداوم چرخه و حفظ بقای سازمان، درآمد دریافتی مشتریان شرکت صنعتی باید به اندازه کافی برای پرداخت بستانکاران و دستمزد کارکنان و بازپرداخت وام ها کافی باشد.
4. آنتروپی منفی. اصطلاح آنتروپی به تمایل یک سیستم برای از بین رفتن یا متلاشی شدن اشاره دارد. یک سیستم بسته، به دلیل اینکه انرژی یا ورودی های جدید را از محیط خود وارد نمی‌کند، به مرور زمان از بین می¬رود. در مقابل، یک سیستم باز با آنتروپی منفی مشخص می‌شود یعنی می‌تواند خود را ترمیم کند، ساختار خود را حفظ کند، از مرگ جلوگیری کند، و حتی رشد کند، زیرا توانایی وارد کردن انرژی بیشتر از انرژی را دارد.
5- حالت پایدار. انرژی ورودی برای متوقف کردن آنتروپی مقداری ثبات در تبادل انرژی را حفظ می‌کند و در نتیجه حالت نسبتاً ثابتی دارد. حتی اگر جریان ثابتی از ورودی‌های جدید به سیستم و جریان خروجی ثابت وجود داشته باشد، در حالت تعادل، ویژگی سیستم ثابت می‌ماند. بدن شما در هر سال جایگزین بسیاری از سلول های در حال مرگ خود می‌شود، اما ظاهر فیزیکی شما خیلی کم تغییر می‌کند. بنابراین در حالی که یک سیستم باز در پردازش ورودی ها به خروجی ها فعال است، سیستم تمایل دارد خود را در طول زمان حفظ کند.
6. حرکت به سوی رشد و توسعه. مشخصه حالت پایدار توصیفی از سیستم‌های باز ساده یا ابتدایی است. همانطور که سیستم پیچیده تر می‌شود و برای مقابله با آنتروپی حرکت می‌کند، سیستم‌های باز به سمت رشد و گسترش حرکت می‌کنند. این تناقضی با تز حالت پایدار نیست.
برای اطمینان از بقای خود، سرپرستی بزرگ و پیچیده به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که برخی از حاشیه‌های ایمنی را فراتر از سطح موجودیت به دست آورند. بسیاری از زیرسیستم‌های درون سیستم، برای جلوگیری از آنتروپی، تمایل دارند انرژی بیشتری از آنچه برای خروجی آن لازم است وارد کنند.
نتیجه این است که حالت پایدار برای سیستم‌های ساده قابل اعمال است، اما در سطوح پیچیده‌تر، به یکی از حفظ شخصیت سیستم از طریق رشد و گسترش تبدیل می‌شود. ما این را در بدن خود می بینیم در حالی که آنها تلاش می‌کنند چربی را ذخیره کنند. ما آن را در میان شرکت‌های بزرگ و بوروکراسی‌های دولتی نیز می‌بینیم که، با نارضایتی از وضعیت موجود، تلاش می‌کنند تا شانس بقای خود را با رشد و توسعه فعال افزایش دهند.
نکته پایانی در مورد این مشخصه باید ذکر شود: سیستم اصلی به طور مستقیم در جزوه اصول سرپرستی گسترش تغییر نمی‌کند. رایج ترین الگوی رشد الگوی است که در آن فقط یک نوع چرخه یا زیرسیستم وجود دارد. کمیت سیستم تغییر می‌کند در حالی که کیفیت ثابت باقی می ماند. به عنوان مثال، بیشتر کالج ها و دانشگاه ها با انجام کارهای مشابه به جای دنبال کردن فعالیت های جدید یا نوآورانه گسترش می یابند.
7. تعادل نگهداری و فعالیت های تطبیقی. سیستم‌های باز به دنبال آشتی دادن دو فعالیت اغلب متضاد هستند. فعالیت های تعمیر و نگهداری تضمین می‌کند که زیرسیستم‌های مختلف در تعادل هستند و کل سیستم با محیط خود مطابقت دارد. این، در واقع، از تغییرات سریعی که ممکن است سیستم را نامتعادل کند، جلوگیری می‌کند. در مقابل، فعالیت‌های تطبیقی ضروری هستند تا سیستم بتواند در طول زمان با تغییرات خواسته‌های داخلی و خارجی سازگار شود. بنابراین در حالی که فرد به دنبال ثبات و حفظ وضعیت موجود از طریق خرید، نگهداری و تعمیرات اساسی ماشین آلات است. استخدام و آموزش کارکنان؛ و مکانیسم هایی مانند ارائه و اجرای قوانین و رویه ها، دیگری بر تغییر از طریق برنامه ریزی، سرپرستی بازار، توسعه محصول جدید و موارد مشابه تمرکز دارد.
برای بقای یک سیستم، هم فعالیت های نگهداری و هم فعالیت های تطبیقی مورد نیاز است. سازمان‌های پایدار و به خوبی نگهداری شده که با تغییر شرایط سازگار نمی‌شوند، دوام زیادی نخواهند داشت. به طور مشابه، سازمان سازگار اما ناپایدار ناکارآمد خواهد بود و بعید است که برای مدت طولانی زنده بماند.
8.برابری. مفهوم برابری استدلال می‌کند که روش های مختلفی برای پوست گربه وجود دارد. دقیق تر، بیان می‌کند که یک سیستم می‌تواند از شرایط اولیه متفاوت و از طریق مسیرهای مختلف به همان حالت نهایی برسد. این بدان معنی است که یک سیستم سازمانی می‌تواند اهداف خود را با ورودی های متنوع و فرآیندهای تحول محقق کند. همانطور که در مورد مفاهیم مدیریتی تئوری سازمان بحث می‌کنیم، برای شما ارزشمند است که ایده برابری را در ذهن داشته باشید. این شما را تشویق می‌کند که به جای جستجوی راه حل بهینه سفت و سخت، راه حل های مختلفی را برای یک مسئله معین در نظر بگیرید.
اهمیت دیدگاه سیستمی دیدگاه سیستمی چارچوبی مفید برای دانشجویان مدیریت در مفهوم سازی سازمان‌ها است. برای مدیران و مدیران آینده، دیدگاه سیستمی اجازه می دهد تا سازمان را به عنوان یک کل با بخش های وابسته به هم ببینند – سیستمی متشکل از زیر سیستم‌ها. این امر مانع می‌شود یا حداقل از مدیران رده پایین باز می دارد تا به سرپرستی خود به عنوان مدیریت عناصر ایستا و منزوی سازمان نگاه کنند. همه مدیران را تشویق می‌کند تا محیطی را که سیستمشان در آن کار می‌کند را شناسایی و درک کنند. به مدیران کمک می‌کند تا سازمان را به‌عنوان الگوها و اقدامات پایدار درون مرزها ببینند و بینش‌هایی در مورد اینکه چرا سازمان‌ها در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، به دست آورند. در نهایت، توجه مدیران را به ورودی ها و فرآیندهای جایگزین برای رسیدن به اهدافشان معطوف می‌کند.
با این حال، دیدگاه سیستمی را نباید به عنوان یک نوشدارویی در نظر گرفت. چارچوب سیستم محدودیت هایی دارد که گویاترین آن انتزاعی بودن آن است. این یک چیز است که بگوییم همه چیز به هر چیز دیگری بستگی دارد. ارائه پیشنهاد به مدیران در مورد اینکه دقیقاً چه چیزی تغییر خواهد کرد و در صورت انجام یک اقدام خاص تا چه حد تغییر خواهد کرد، بسیار متفاوت است. بنابراین ارزش آن بیشتر در چارچوب مفهومی آن نهفته است تا کاربرد مستقیم آن برای حل مشکلات سازمانی مدیران.
چشم انداز چرخه زندگی
همانطور که قبلاً در این فصل ذکر شد، سازمان‌ها متولد می‌شوند، رشد می‌کنند و در نهایت می میرند (اگرچه ممکن است صد سال یا بیشتر طول بکشد). سازمان‌های جدید هر روز تشکیل می‌شوند. در همان زمان، هر روز صدها سازمان درهای خود را می بندند تا دیگر هرگز باز نشوند. ما به ویژه این پدیده تولد و مرگ را در بین مشاغل کوچک مشاهده می‌کنیم. آنها در هر جامعه ظاهر می‌شوند و ناپدید می‌شوند. در این بخش، ما بر اساس استعاره بیولوژیکی سازمان‌هایی که در مراحل چرخه زندگی پیش می روند، می پردازیم. ما هم مانند انسان ها بحث خواهیم کرد، همه سازمان‌ها متولد می‌شوند، زندگی می‌کنند و می میرند. همچنین، مانند انسان‌ها، برخی جزوه اصول سرپرستی از دیگران رشد می‌کنند و برخی عملکرد پیری را بسیار بهتر از دیگران انجام می‌دهند، اما این استعاره راهی جالب برای مفهوم‌سازی زندگی یک سازمان است.
تعریف چرخه زندگی چرخه زندگی به سرپرستی از تغییرات قابل پیش بینی اشاره دارد. ما پیشنهاد می‌کنیم که سازمان‌ها دارای چرخه‌های حیاتی هستند که به موجب آن از طریق یک توالی استاندارد شده از انتقال در طول زمان تکامل می‌یابند. با اعمال استعاره چرخه حیاتدر سازمانها، می گوییم که مراحل متمایزی وجود دارد که سازمانها از طریق آنها پیش می روند، این مراحل از یک الگوی ثابت پیروی می‌کنند، و اینکه انتقال از یک مرحله به مرحله دیگر قابل پیش بینی است تا اتفاقات تصادفی.

فهرست جزوه

مراحل چرخه زندگی مفهوم چرخه حیاتدر ادبیات بازاریابی توجه زیادی را به خود جلب کرده است. چرخه زندگی برای نشان دادن چگونگی حرکت محصولات در چهار مرحله استفاده می‌شود: تولد یا شکل گیری، رشد، بلوغ و زوال. مفهوم مدیریت این است که اگر سازمان بخواهد در بلندمدت بقا داشته باشد، به معرفی مستمر محصولات جدید نیاز است.
ما می‌توانیم از همان چهار مرحله در توصیف سازمان‌ها استفاده کنیم، اما سازمان‌ها محصول نیستند. سازمان‌ها دارای برخی ویژگی های منحصر به فرد هستند که نیاز به تغییراتی در توضیحات ما دارد. سرپرستی در مورد چرخه حیات سازمان ما را به یک مدل پنج مرحله ای هدایت می‌کند:
1. مرحله کارآفرینی. این مرحله مترادف با مرحله شکل گیری در چرخه حیاتمحصول است. سازمان در مراحل اولیه خود است. اهداف معمولا مبهم هستند. خلاقیت بالاست پیشرفت به مرحله بعدی مستلزم کسب و حفظ یک تامین منابع پایدار است.
2. مرحله جمعی. این مرحله ادامه نوآوری مرحله قبل است، اما اکنون ماموریت سازمان روشن شده است. ارتباطات و ساختار درون سازمان اساساً غیر رسمی باقی می ماند. اعضا ساعت های زیادی را صرف می‌کنند و تعهد به سازمان را نشان می دهند.
4-مرحله تدوین سازه. در این مرحله، سازمان بازارهای محصول یا خدمات خود را متنوع می‌کند. مدیریت به دنبال محصولات جدید و فرصت های رشد است. ساختار سازمانی پیچیده تر و پیچیده تر می‌شود. تصمیم گیری غیرمتمرکز است.
5-مرحله افول. در نتیجه رقابت، کاهش بازار یا نیروهای مشابه، سازمان در مرحله افول متوجه می‌شود که تقاضا برای محصولات یا خدمات خود کاهش یافته است. مدیریت به دنبال راه هایی برای حفظ بازار و جستجوی فرصت های جدید است. جابجایی کارمندان، به ویژه در میان افرادی که بیشترین مهارت های فروش را دارند، افزایش می یابد. تعارضات درون سازمان افزایش می یابد. افراد جدید رهبری را در تلاش برای جلوگیری از افول به عهده می گیرند. تصمیم گیری در این رهبری جدید متمرکز است.
آیا همه سازمان‌ها از طریق پنج مرحله پیش می روند؟ نه لزوماً! در صورت امکان، مدیریت مایل است از رسیدن سازمان به مرحله پنجم اجتناب کند. با این حال، حذف این مرحله از مدل ما فرض می‌کند که سازمان‌ها از یک منحنی رشد بی‌پایان پیروی می‌کنند یا حداقل ثابت می‌مانند. بدیهی است که این یک فرض خوش بینانه است. هیچ سازمان یا جامعه ای نمی‌تواند تا ابد دوام جزوه اصول سرپرستی . اما برخی از آنها می‌توانند برای مدت بسیار طولانی دوام بیاورند و بیشتر از هر یک از اعضای خود عمر کنند. برای مثال استاندارد اویل (اکنون اکسون) و فولاد ایالات متحده (اکنون USX) هر دو بیش از هشتاد سال قدمت دارند. دولت ایالات متحده بیش از دویست سال است که وجود داشته است. اینکه آیا این نمونه ها سرپرستی در مرحله افول هستند یا نه جای سوال است، اما قطعا مدل ما باید زوال و حتی احتمال مرگ را تشخیص دهد.
آیا مراحل چرخه زندگی با سن تقویمی سازمان مرتبط است؟ اصلا! مشاهدات تأیید می‌کند که برخی از سازمان‌ها در کمتر از پنج سال پس از تشکیل به مراحل سوم و چهارم رسیده اند، در حالی که برخی دیگر چهل ساله هستند و هنوز در مرحله جمعی خود هستند. در واقع، برخی از سازمان‌های موفق به دنبال ماندن در مراحل اولیه هستند. به عنوان مثال، مدیریت کامپیوتر اپل به صراحت اعلام کرده است که تعهد دارد تا زمانی که بتواند در مرحله دوم باقی بماند.

مراحل اولیه اصول سرپرستی

سوال آخر: آیا می‌توانیم مدل چرخه حیات سازمان پنج مرحله‌ای خود را با مدل سنتی‌تر چهار مرحله‌ای شکل‌گیری، رشد، بلوغ و افول تطبیق دهیم؟ پاسخ بله است. همانطور که در شکل 1-3 نشان داده شده است، شکل گیری و مرحله کارآفرینی مترادف هستند. جمع آوری اساساً با رشد قابل مقایسه است. به نظر می‌رسد که مراحل سه و چهار در مدل ما – رسمی‌سازی و شرح و بسط – به خوبی با بلوغ مطابقت دارند. در نهایت، البته، کاهش در هر دو مدل سازگار است.
اهمیت چشم انداز چرخه حیات
مشاهده سازمان‌ها در چشم انداز چرخه حیات، تمایل به نگاه کردن به سازمان‌ها به عنوان موجودیت های ایستا را خنثی می‌کند. سازمان‌ها عکس فوری نیستند. آنها تصاویر متحرک هستند تکامل می یابند و سرپرستی می‌کنند. استفاده از چشم انداز چرخه حیاتباعث می‌شود وقتی سازمانی را ارزیابی یا توصیف می‌کنیم آگاه شویم که همیشه آنطور که هست نبوده و در آینده نیز روانشناسی کار همینطور خواهد بود.
علاوه بر این، استعاره چرخه حیات زمانی ارزشمند است که در نظر بگیریم مدیریت چه کاری می‌تواند برای موثرتر کردن یک سازمان انجام دهد. اقداماتی که برای یک مشکل معین در زمان رشد یک سازمان مناسب است، اگر آن مشکل در مرحله زوال رخ دهد، ممکن است بسیار متفاوت باشد. به عنوان نمونه، فصل 17 به طور خاص به این موضوع می‌پردازد که چگونه مدیریت در یک سازمان رو به زوال، خواسته‌های بسیار متفاوتی از یک مدیر نسبت به مدیریت در طول رشد دارد.
جاذبه های آینده:
طرح این کتاب
تقریباً هر موضوع در زمینه تئوری سازمان را می‌توان به عنوان پاسخی به یکی از پنج سؤال فهرست کرد:
1. چگونه بفهمیم یک سازمان موفق است؟
2. یک سازمان چه اجزایی دارد؟
3. چه چیزی ساختار یک سازمان را تعیین می‌کند؟
4. مدیران برای طراحی سازمان خود چه گزینه هایی دارند و چه زمانی باید از هر کدام استفاده کرد؟
5. ؟
‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌: ؛ ؛