دانلود کامل ترین جزوه مدیریت مالی در ایران

جزوه مدیریت مالی در ایران

تایپ شده با کیفیت بالا

فرمت:PDF

بسیار مفید و کاربردی

مدیریت مالی در ایران را کامل فراگیرید

دانلود جزوه

محمداسماعیل فدایی‌نژاد خلاصه کتاب ‌

“؟” ‌‌() ً ‌‌‌‌‌‌‌: ؛ ؛ ؛ ؛ : ‌‌‌؟ ؟
«» (دارد) را از بخش منابع انسانی به بخش های دیگر (مانند امور مالی) و گاهی اوقات به مدیران خطی مانند روسای بخش تغییر می دهند.

جزوه مدیریت مالی

بخش ها ابزارهای دیجیتالی مانند اینها نیز نویدبخش خوبی هستند. در یک مطالعه، 82 درصد از سازمان‌های با عملکرد بالا، چنین داده‌های تحلیلی نیروی کار را به رهبران مدیریت منابع انسانی دادند، در حالی که 33 درصد از سازمان‌هایی که عملکرد پایین‌تری داشتند.
روند شکل‌دهی ساعت: علم در مدیریت
استعداد تجزیه و تحلیل داده‌ها اجازه می‌دهد تا بر اساس بررسی قابل اندازه‌گیری و عینی وضعیت تصمیم‌گیری شود. مدیران اسمی برای این دارند. مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد به معنای استفاده از داده‌ها، حقایق، تحلیل‌ها، دقت علمی، ارزیابی انتقادی، و تحقیقات/مطالعات موردی ارزیابی‌شده انتقادی برای حمایت از پیشنهادات، تصمیم‌ها، شیوه‌ها و نتیجه‌گیری های مدیریت منابع انسانی است.
ممکن است احساس کنید که مبتنی بر شواهد مدیریت مالی علمی بودن است، و اگر چنین است، حق با شماست. مقاله اخیر هاروارد بیزینس ریویو حتی استدلال می‌کند که مدیران باید در تصمیم‌گیری‌های تجاری علمی‌تر شوند و “مانند دانشمندان فکر کنند.”
اما چگونه مدیران می توانند مانند دانشمندان فکر کنند؟ عینیت، آزمایش و پیش بینی قلب علم است. در جمع آوری شواهد، دانشمندان (یا مدیران) ابتدا باید عینی باشند، یا راهی برای اعتماد به نتایج آنها وجود ندارد. اخیراً یک دانشکده پزشکی چندین استاد را تنبیه کرده است. آنها نتوانسته بودند فاش کنند که در لیست حقوق و دستمزد شرکت دارویی که داروها را تهیه می کرد، هستند، نتایج آن پزشکان در حال بررسی بودند. چه کسی می تواند به عینیت یا نتیجه گیری آنها اعتماد کند؟
علمی بودن هم نیاز به آزمایش جزوه مدیریت مالی در ایران . آزمایش آزمایشی است که فرد به گونه ای تنظیم می کند که اطمینان حاصل کند که دلایل نتایج به دست آمده را درک می کند. برای مثال، نویسندگان در مقاله مروری بر کسب‌وکار هاروارد، «راهنمای گام‌به‌گام برای آزمایش‌های کسب‌وکار هوشمند» استدلال می‌کنند که اگر می‌خواهید تأثیر یک طرح انگیزشی جدید بر سود شرکت‌ها را قضاوت کنید، با اجرای طرح با همه کارمندان شروع نکنید. در عوض، آن را با یک گروه “تجربی” (که طرح تشویقی دریافت می کند) و با یک گروه “کنترل” (گروهی که طرح تشویقی دریافت نمی کند) اجرا کنید. انجام این کار به شما کمک می کند تا بررسی کنید که آیا بهبود عملکرد ناشی از انگیزه یا دلایل دیگری است (مانند یک برنامه آموزشی جدید در سراسر شرکت). و شما را قادر می سازد پیش بینی کنید که چگونه تغییر طرح تشویقی بر عملکرد تأثیر می گذارد.
برای مدیران، هدف “علمی” بودن این است که با مجبور کردن شما به جمع آوری حقایق، تصمیمات بهتری بگیرند. “آیا این طرح تشویقی فروش واقعا باعث افزایش فروش می شود؟” ما 40000 دلار در 5 سال گذشته برای برنامه بازپرداخت شهریه خود هزینه کرده ایم. چه چیزی (اگر چیزی) از آن نتیجه گرفتیم؟» شواهد چیست؟
مدیران منابع انسانی موفق امروز باید علمی باشند. به عنوان مثال، شرکت شیمیایی BASF Corp. از تجزیه و تحلیل استعدادها برای تجزیه و تحلیل داده های مربوط به رابطه بین استرس، سلامتی و بهره وری در 15000 کارمند ستاد مرکزی خود در ایالات متحده استفاده کرد. بر اساس آن تجزیه و تحلیل، این شرکت برنامه های بهداشتی را ایجاد کرد که محاسبه کرده بود با کاهش استرس، بیشتر از هزینه های خود در افزایش بهره وری هزینه می کند.
در سرتاسر این کتاب نمونه هایی از نحوه استفاده مدیران از شواهد برای تصمیم گیری بهتر مدیریت منابع انسانی را نشان خواهیم داد. به عنوان مثال: کدام منبع استخدام بهترین نامزدهای ما را تولید می کند؟ آیا استفاده از این برنامه تست هزینه دارد؟ و آیا برنامه ایمنی ما واقعاً منجر به تصادفات کمتری می شود؟
اگر استاد شما این را تعیین کرده است، برای تکمیل این سوال بحث به بخش تکالیف بروید.
در مورد آن صحبت کنید 4: اگر ظاهراً انجام کاری که BASF برای اندازه گیری مزایای بالقوه برنامه های بهداشتی انجام داد بسیار آسان است، چرا کارفرمایان بیشتری این کار را انجام نمی دهند؟
هدف یادگیری 3 5
پنج مثال از کارهایی که کارفرمایان می توانند برای داشتن سیستم های با کارایی بالا انجام دهند ارائه دهید.
سیستم کار با عملکرد بالا (HPWS)
مجموعه ای از سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی که اثربخشی سازمانی را ارتقا می دهد.
سیستم‌های کاری با عملکرد بالا
یکی از دلایل سنجش، معیار و تحلیل علمی شیوه‌های منابع انسانی، ترویج شیوه‌های کاری با عملکرد بالا است. سیستم کار با عملکرد بالا (HPWS) مجموعه ای از سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی است که با هم عملکرد برتر مدیریت مالی را ایجاد می کند.
این شیوه های کاری با عملکرد بالا دقیقاً چیست؟ در یک مطالعه اخیر، محققان داده های 359 شرکت را قبل، در طول و بعد از رکود 2007-2009 جمع آوری کردند. آنها دریافتند که شرکت هایی که از کارکنان و آموزش های مؤثرتری استفاده می کنند، قبل، در حین و بعد از رکود رقبای خود را نشان می دهند.
مطالعه دیگری 17 کارخانه تولیدی را مورد بررسی قرار داد که برخی از آنها از شیوه های سیستم کاری با عملکرد بالا استفاده کردند. کارخانجات با عملکرد بالا بیشتر پرداخت می کردند (متوسط دستمزد 16 دلار در ساعت در مقایسه با 13 دلار در ساعت برای همه کارخانه ها)، بیشتر آموزش می دیدند، از روش های پیچیده تری برای استخدام و استخدام استفاده می کردند (مثلاً آزمون ها و مصاحبه های معتبر) و بیشتر از تیم های کاری خود مدیریتی استفاده می کردند. آنهایی که تمرینات منابع انسانی را با کارایی بالا داشتند به طور قابل توجهی بهتر از کسانی که چنین اقداماتی را انجام ندادند، عمل کردند. شرکت های خدماتی (مانند هتل ها) به ویژه از چنین سیستم ها و شیوه های کاری با عملکرد بالا سود می برند.
مطالعاتی از این دست نشان می‌دهد که سیاست‌ها و شیوه‌های سیستم‌های کاری با عملکرد بالا با سیستم‌های کم‌مولد متفاوت هستند (جدول 3 1). برای مثال، شرکت‌های با عملکرد بالا، نامزدهای شغلی بیشتری را جذب می‌کنند، از آزمون‌های گزینش بیشتری استفاده می‌کنند و ساعات بیشتری را صرف آموزش کارکنان می‌کنند. جدول 3 1 سه چیز را نشان می دهد

دانلود رایگان خلاصه کتاب جزوه مدیریت مالی در ایران pdf

اول، نمونه هایی از معیارهای منابع انسانی مانند ساعات آموزش به ازای هر کارمند یا متقاضیان واجد شرایط در هر موقعیت را نشان می دهد. (در جدول 3 1، معیار “تعداد متقاضیان واجد شرایط در هر مدیریت مالی” در شرکت های با عملکرد بالا 37 است.) مدیران از این موارد برای ارزیابی عملکرد شرکت خود و مقایسه یک شرکت با شرکت دیگر استفاده می کنند.
دوم، نشان می‌دهد که کارفرمایان برای داشتن سیستم‌های با عملکرد بالا چه کاری باید انجام دهند. برای مثال، شرکت‌های با عملکرد بالا بیش از چهار برابر تعداد متقاضیان واجد شرایط برای هر شغل نسبت به شرکت‌هایی که عملکرد پایین دارند، دارند. آنها همچنین بر اساس آزمون های گزینش معتبر استخدام می کنند و کارمندان را به طور گسترده آموزش می دهند.
سوم، جدول 3 1 نشان می دهد که شیوه های کاری با عملکرد بالا معمولاً مشتاق تشویق کارمندان به مشارکت و مدیریت خود هستند. به عبارت دیگر، هدف از استخدام، غربالگری، آموزش و سایر شیوه جزوه مدیریت مالی در ایران منابع انسانی با کارایی بالا، پرورش نیروی کاری متعهد، درگیر، آگاه، توانمند و با انگیزه است.
جدول 3 1 نمونه هایی انتخاب شده از چندین مطالعه در مورد چگونگی تفاوت استخدام، انتخاب، آموزش، ارزیابی، پرداخت و سایر روش ها در شرکت های با عملکرد بالا و عملکرد پایین

میانگین عملکرد شرکت‌ها با عملکرد کمتر (مثلاً عملکرد شرکت از نظر فروش/کارمند، نوآوری و حفظ کارکنان)*
میانگین عملکرد شرکت‌ها با عملکرد بالاتر (به عنوان مثال، عملکرد شرکت از نظر فروش/کارمند، نوآوری، و حفظ کارکنان)*

استخدام: میانگین تعداد متقاضیان واجد شرایط در هر موقعیت 8 37

انتخاب: میانگین درصد کارکنان استخدام شده بر اساس آزمون انتخاب معتبر 4% 30%

آموزش: میانگین تعداد ساعات آموزش برای کارکنان جدید 35 ساعت 117 ساعت

ارزیابی: میانگین درصدی از کارکنان که ارزیابی عملکرد منظم را دریافت می کنند 41% 95%

روش‌های پرداخت: میانگین درصد نیروی کار واجد شرایط دریافت حقوق تشویقی 28% 84%

استفاده از تیم ها: میانگین درصد نیروی کار که به طور معمول در همه تیم ها کار می کنند: تیم های نیمه مستقل، متقابل عملکردی یا پروژه ای 11% 42%

تیم های خودگردان: درصد شرکت هایی که تیم های کاری نیمه خودمختار یا مستقل دارند 9% 70%

به اشتراک گذاری اطلاعات عملیاتی: کارکنان اطلاعات مربوط به عملکرد عملیاتی را دریافت می کنند 62% 82%

به اشتراک گذاری اطلاعات مالی: کارکنان اطلاعات مربوط به عملکرد مالی را دریافت می کنند 43% 66%

* یافته ها گرد شد.

مدیریت مالی

بر اساس «مقایسه شیوه‌های منابع انسانی در شرکت‌های با عملکرد بالا و عملکرد پایین»، توسط BE Becker و همکاران، از کارت امتیازی منابع انسانی: پیوند دادن افراد، استراتژی و عملکرد (بوستون: انتشارات مدرسه بازرگانی هاروارد، 2001). بری میسی، جرارد فاریاس، ژان فرانسوا رزا، و کرت مور، “ساخته شده برای تغییر: سیستم های کاری با عملکرد بالا و تیم های کاری خودراهبر – یک مطالعه میدانی طولی” پژوهش در تغییر و توسعه سازمانی، 16، صص 339-418، 2007; جیمز گاتری، ونچوان لیو، پاتریک فلود، و ر مک کرتین، «سیستم‌های کاری با عملکرد بالا، بهره‌وری نیروی کار و نوآوری: مقایسه شرکت‌های چند ملیتی و شرکت‌های بومی»، مجموعه مقالات مرکز تحقیقات یادگیری، نوآوری و دانش (LINK)، WP 04 08، 2008.
راهنمای تعامل کارکنان برای مدیران: مشارکت کارکنان و عملکرد مشارکت کارکنان
به مشارکت روانی، ارتباط و متعهد شدن به انجام کارهای خود اشاره دارد. کارمندان متعهد “سطح بالایی از ارتباط را با وظایف کاری خود تجربه می کنند” و سخت تلاش می کنند تا اهداف مربوط به وظیفه خود را به انجام برسانند.
3 6 هدف یادگیری
نحوه اجرای برنامه ای را برای بهبود مشارکت کارکنان شرح دهید.
مشارکت کارکنان مهم است زیرا عملکرد و بهره وری را هدایت می کند. به عنوان مثال، بر اساس نظرسنجی گالوپ، واحدهای تجاری با بالاترین سطح مشارکت کارکنان، 83 درصد شانس عملکرد بالاتر از میانگین شرکت را دارند. کسانی که کمترین میزان مشارکت کارکنان را دارند، تنها 17 درصد شانس دارند. طبق یکی از بررسی‌های شواهد، مشارکت کارکنان با بهره‌وری خدمات مشتری کارکنان مرتبط است و بهبود در مشارکت کارکنان با افزایش قابل‌توجهی در فروش، کیفیت محصول، بهره‌وری، حوادث ایمنی در محل کار، حفظ و غیبت و رشد درآمد همراه بود. یک شرکت مشاوره تخمین می زند که افزایش 5 درصدی در مشارکت کارکنان با افزایش 0.7 درصدی در حاشیه عملیاتی مرتبط است. شرکت‌هایی که کارمندان بسیار متعهد دارند نیز کمتر احتمال دارد که عضو اتحادیه شوند. در یک نظرسنجی، کارکنان بسیار متعهد تنها حدود 7.5 روز جزوه مدیریت مالی در ایران در سال را از دست می‌دهند، در مقایسه با حدود 14 روز برای کارمندان غیرفعال. شرکت‌هایی که کارکنان بسیار متعهد دارند ۲۶ درصد درآمد بیشتری به ازای هر کارمند دارند.
مشکل مشارکت کارکنان
مشکل این است که بسته به مطالعه، تنها حدود 21 تا 30 درصد از کارکنان در سطح ملی مشغول به کار هستند. کارکنانی را استخدام کنید که اساساً «بازرسی شده» هستند، و کارمندانی که فعالانه درگیر نیستند. دومی‌ها با تضعیف آنچه همکاران متعهدشان انجام می‌دهند، ناراحتی خود را نشان می‌دهند. گالوپ دریافت که حدود 30 درصد از کارمندان مشغول به کار بودند، 50 درصد درگیر نبودند و 20 درصد به طور فعال از کار جدا شدند. مدیران برای بهبود
مشارکت کارکنان چه کاری می توانند انجام دهند؟
مدیران با برداشتن گام های مشخص برای انجام این کار، مشارکت مدیریت مالی را بهبود می بخشند. ما با دقت بیشتری به نحوه انجام این کار در یک لحظه نگاه خواهیم کرد، اما یک فعالیت مهم ارائه نظارت حمایتی است. برای مثال، یک نظرسنجی گالوپ نشان داد که مدیرانی که حمایت و مربیگری خود را بر نقاط قوت کارکنان خود متمرکز می کنند، می توانند «عملاً عدم مشارکت فعال را از بین ببرند». برعکس، «رؤسای از جهنم» مشارکت کارکنان را از بین می‌برند. سایر گام‌هایی که مدیران می‌توانند برای تقویت تعامل بردارند عبارتند از اطمینان از اینکه کارکنان (1) درک می‌کنند که چگونه بخش‌هایشان در موفقیت شرکت نقش دارند. (2) ببینید چگونه تلاش های آنها در دستیابی به اهداف شرکت کمک می کند. (3) از کار در شرکت احساس موفقیت کنید؛ و (4) به شدت درگیر هستند – مانند زمانی که در تیم های خود مدیریتی کار می کنید. کارفرمایان باید مدیران را مسئول مشارکت کارکنان بدانند. برای مثال، مدیریت مالی WD 40 مدیران خود را به صورت دوره ای با کارمندان خود ملاقات می کند تا در مورد چگونگی بهبود مشارکت کارکنان بحث کنند.
ارزیابی می کند که کارمند چقدر مثبت در مورد شرکت صحبت می کند و آن را به دیگران توصیه می کند. دوم، به این می‌پردازد که چه کسی در شرکت می‌ماند و چرا. سوم، به «تلاش» نگاه می کند. به عنوان مثال، “آیا کارمندان با حرکت فراتر از انجام وظایف به فراتر رفتن، نقش فعالی در موفقیت کلی سازمان دارند؟” بخش راهنمای تعامل کارکنان برای مدیران در این فصل و فصل های بعدی نشان می دهد که چگونه مدیران از فعالیت های منابع انسانی برای بهبود مشارکت کارکنان استفاده می کنند.
چگونه کیا موتورز (بریتانیا) عملکرد را با استراتژی منابع انسانی با هدف افزایش مشارکت کارکنان بهبود بخشید
کیا موتورز امروز یک خودروساز موفق با استخدام ده ها هزار کارمند در سراسر جهان است و به دلیل 10 سال گارانتی و کیفیت و ارزش محصولاتش مشهور است. با این حال، کیا همیشه آنقدر موفق نبود. در ژوئیه 1997، کیا تحت حمایت ورشکستگی قرار داشت و در پرداخت بدهی 10.6 میلیارد دلاری خود با مشکل مواجه بود. این یک برنامه چند ساله را با هدف بهبود عملکرد کیا آغاز کرد. امروزه، هیوندای حدود یک سوم از کیا موتورز را در اختیار دارد، اگرچه کیا هنوز بخشی نزدیک از گروه موتور هیوندای است.
چالش ها پس از چندین سال بهبود شرایط عملیاتی تحت گروه هیوندای موتور، کیا (و همچنین اکثر خودروسازان در سرتاسر جهان) به دلیل کاهش اعتبار و کاهش هزینه های مصرف کنندگان در حوالی سال 2006، با باد مخالف شدید مواجه شد. رئیس، در گزارش سالانه شرکت نوشت،
“در صنعت خودروسازی امروزی، مدیریت مالی به حدی شدید است که حتی افراد جسور، اگر به خوبی آگاه باشند، در پیش‌بینی مطمئن برندگان آینده در بازار خودرو مردد خواهند بود. شرکت‌های خودروسازی ژاپنی در اقدامات خود علیه ما تسلیم نمی‌شوند، در حالی که شرکت‌هایی که دیر وارد شده‌اند، مانند چین، تا جایی که می‌توانند به ما سرعت می‌دهند. رکود و رشد اقتصادی جزوه مدیریت مالی از منظر اسلام، همراه با ریسک های نرخ ارز و سایر تهدیدات عمده، شرایط اقتصادی نامطلوبی را برای هر بازیگر جهانی ایجاد می کند.”
در مواجهه با این چالش ها، رئیس هیئت مدیره در ادامه راهبرد کیا برای مقابله با این رقابت شدید جهانی را بیان کرد. همانطور که گفت:
“ما قصد داریم رشد آینده خود را بر اساس افزایش شایستگی های خود به عنوان یک سازنده جهانی در همه زمینه ها از جمله تولید، فروش، بازاریابی، برندسازی و همچنین قبل و ‌‌‌”
-()، ‌() () ً ً ‌‌‌«‌‌‌»