دانلود کامل ترین جزوه سیستم مدیریت یکپارچه

جزوه سیستم مدیریت یکپارچه

تایپ شده با کیفیت بالا

فرمت:PDF

بسیار مفید و کاربردی

دانلود جزوه

دانشگاه پیام نور علمی کاربردی دانشگاه آزاد اسلامی کاردانی کارشناسی ارشد آزمون استخدامی

‌: “‌” – – ‌‌: ‌‌‌‌؟ ‌: «» ، «‌‌»، «» «‌». “” ‌‌مشتری در میز جلو شناسایی می‌کند. به عنوان مثال، او تصمیم می گیرد تا اقداماتی را برای بهبود انصاف و عدالت در سیستم با هدف بهبود روحیه کارکنان ایجاد کند. فرض او این است که افزایش انصاف باعث ایجاد روحیه بالاتر و روحیه بالاتر باعث بهبود خدمات پذیرش می شود.

سیستم مدیریت

نقشه استراتژی
سپس، لیزا با همکاری مدیر مالی هتل (CFO)، نقشه استراتژی هتل را ترسیم می کند. این به تشریح پیوندهای علت و معلولی بین فعالیت‌های منابع انسانی، رفتارهای نیروی کار، و نتایج سازمانی می‌پردازد( شکل در پشت جلد این کتاب نقشه کلی را نشان می‌دهد؛ نقشه‌های دقیق برای هر عملکرد منابع انسانی را در صفحه مربوط به هر فصل خواهید یافت. )
این نقشه و پیوندهای آن منعکس کننده مفروضات خاصی از سوی لیزا است. به عنوان مثال، بر اساس تجربه و گفتگو با سایر مدیران شرکت، او فرضیه زیر را در مورد چگونگی تأثیر منابع انسانی بر عملکرد هتل فرموله می‌کند: بهبود روش‌های شکایت باعث بهبود روحیه می‌شود، که منجر به بهبود خدمات پذیرش می‌شود، که منجر به افزایش بازگشت مهمانان می‌شود. منجر به بهبود عملکرد مالی می شود. سپس مدیر منابع انسانی معیارهایی را برای اندازه گیری هر یک از این عوامل انتخاب می کند. برای مثال، او تصمیم می‌گیرد «رویه‌های انضباطی بهبودیافته» را بر سیستم تعداد شکایات کارکنان در هر ماه اندازه‌گیری کند. او «روحیه بهبود یافته» را از نظر «نمرات در نظرسنجی نگرش شش ماهه یکپارچه ما» و «خدمات با کیفیت بالا به مشتریان میز پذیرش» را از نظر «شکایات مشتری در ماه» اندازه‌گیری می‌کند.
او به تعیین کمیت پیوندهای علت و معلولی بین این اقدامات می‌پردازد. به عنوان مثال: «آیا می‌توانیم به مدیریت ارشد نشان دهیم که بین بهبود رویه‌های انضباطی، روحیه بالا، بهبود خدمات پیشخوان، تعداد بازدیدهای برگشتی از مهمان و عملکرد مالی هتل (درآمدها و سود) رابطه قابل اندازه‌گیری و متوالی وجود دارد؟» اگر او بتواند چنین پیوندهایی را نشان دهد، یک مورد متقاعدکننده دارد که نشان می دهد سهم قابل قبول منابع انسانی در عملکرد مالی هتل را به حداقل می رساند.
در عمل، مدیر منابع انسانی ممکن است فقط به یک استدلال کاملاً ذهنی اما منطقی برای اثبات چنین پیوندهای علت و معلولی تکیه کند. اما در حالت ایده‌آل، او از روش‌های آماری مانند تجزیه و تحلیل همبستگی برای تعیین اینکه آیا پیوندهای قابل اندازه‌گیری وجود دارد یا خیر، و (اگر وجود دارد) بزرگی آنها استفاده خواهد کرد. به این ترتیب، به عنوان مثال، او ممکن است متوجه سیستم مدیریت یکپارچه که بهبود 10 درصدی در میزان شکایت با بهبودی تقریباً 20 درصدی در روحیه همراه است. به طور مشابه، بهبود 20 درصدی در روحیه با کاهش 30 درصدی شکایات میز پذیرش مشتری همراه است. علاوه بر این، کاهش 30 درصدی شکایات با افزایش 20 درصدی بازدیدهای برگشتی مهمان همراه است و افزایش 20 درصدی در نرخ بازگشت با افزایش 6 درصدی درآمد هتل همراه است. به نظر می رسد که تلاش نسبتاً کوچک منابع انسانی در کاهش نارضایتی ها ممکن است تأثیر زیادی بر عملکرد نهایی این هتل داشته باشد!
چندین چیز این فرآیند اندازه گیری را پیچیده می کند. به عنوان مثال، نتیجه گیری علت و معلولی از معیارهای همبستگی مانند این خطرناک است (آیا نارضایتی های کمتر منجر به روحیه سیستم می شود یا برعکس؟). علاوه بر این، به ندرت پیش می‌آید که یک جزوه سیستم مدیریت یکپارچه واحد (مانند نرخ شکایت) به تنهایی چنین تأثیراتی داشته باشد، بنابراین ممکن است بخواهیم تأثیر چندین سیاست و فعالیت منابع انسانی را بر روی روحیه به طور همزمان اندازه‌گیری کنیم.
همانطور که در این فصل توضیح داده شد، رایانه‌سازی می‌تواند لیزا را قادر سازد تا فرآیند کارت امتیازی منابع انسانی جامع‌تری بسازد، فرآیندی که می‌تواند پیوندها را در میان ده‌ها معیار علت و معلولی مدیریت کند. (چندین فروشنده چنین نرم افزار کارت امتیازی را ارائه می دهند.) اگر نه، پس او بیشتر بر منطق و عقل سلیم زیربنای نقشه استراتژی تکیه می کند تا مورد خود را مطرح کند.
چگونه از کیس هتل پاریس استفاده خواهیم کرد
یک مورد هتل پاریس در هر فصل نشان می‌دهد که چگونه لیزا، مدیر منابع انسانی هتل پاریس، از مفاهیم و تکنیک‌های آن فصل برای موارد زیر استفاده می‌کند: (1) خط‌مشی‌ها و شیوه‌های منابع انسانی را ایجاد می‌کند که به هتل پاریس کمک می‌کند (2) ایجاد شایستگی‌ها و رفتارهای کارکنان شرکت به (3) برای تولید خدماتی که هتل پاریس برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود به آن نیاز دارد، نیاز دارد.
به عنوان مثال، او تلاش خواهد یکپارچه تا شایستگی‌ها و رفتارهای نیروی کار را با ایجاد فرآیندهای استخدام بهبودیافته (فصل 5) بهبود بخشد و استخدام بهبود یافته را از نظر «تعداد متقاضیان واجد شرایط در هر موقعیت» اندازه‌گیری کند. به طور مشابه، او به مدیریت توصیه می کند که سیاست های پرداخت شرکت را تغییر دهند، به طوری که “صدک هدف برای کل غرامت در 25٪ بالا باشد.” او می‌تواند بر اساس تجربه رقبا استدلال کند که انجام این کار منجر به بهبود رفتار خدمات مشتری، رضایت بیشتر مشتریان و بهبود عملکرد هتل می‌شود. در عمل، تمام کارکردهای مدیریت منابع انسانی که در این کتاب مورد بحث قرار می‌دهیم بر شایستگی‌ها و رفتارهای کارکنان و در نتیجه عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارند.
نقشه استراتژی هر موضوع فصل مدیریت منابع انسانی Dessler را در فصل پیدا خواهید کرد. نقشه خلاصه در پشت جلد داخلی این کتاب به تشریح روابط کلی هتل پاریس می پردازد
سوالات
18. یک نقشه استراتژی ساده تر و مختصرتر برای هتل پاریس ترسیم کنید. به طور خاص، نمونه‌ای از سلسله‌مراتب پیوندها در میان شیوه‌های منابع انسانی هتل، شایستگی‌ها و رفتارهای نیروی کار لازم و نتایج سازمانی مورد نیاز را با کلمات خود خلاصه کنید.
19. با استفاده از جدول 3 1 و شکل 3 9، سیستم 15 معیاری را فهرست کنید که هتل پاریس می تواند برای اندازه گیری شیوه های منابع انسانی خود استفاده کند.

دانلود رایگان خلاصه کتاب جزوه سیستم مدیریت یکپارچه pdf

برای سؤالات نوشتاری با درجه بندی خودکار و همچنین سؤالات نوشتن درجه بندی شده زیر به  بروید:
20. حداقل دو مثال از استراتژی رقابتی رهبری هزینه و استراتژی رقابتی تمایز را تعریف و ارائه دهید.
21. شما صاحب یک کسب و کار کوچک هستید و دوستتان در هنگام ناهار فقط به این موضوع اشاره کرده است که «به نظر می رسد که شما مشکل مشارکت کارمند دارید». در حال حاضر برای بهبود مشارکت کارکنان در شرکت خود دقیقاً چه کاری انجام می دهید؟
22. فقط – تکلیف نوشتاری جامع برای این فصل.
آن را امتحان کنید!
چگونه مفاهیم و مهارت هایی را که در این فصل آموخته اید به کار می گیرید؟ اگر استاد شما این را تعیین کرده است، به بخش Assignments  بروید تا شبیه سازی را کامل کنید: مدیریت استراتژیک.
ارزیابی های موجودی شخصی
توانمندسازی و تفویض اختیار موثر
شخصیت نقش بزرگی در توانمندسازی کارکنان دارد. این ارزیابی را تکمیل کنید تا در مورد شخصیت خود بیشتر بدانید.

سیستم مدیریت یکپارجه خلاصه کتاب

تحلیل شغل و فرایند مدیریت استعداد

اهداف یادگیری
1. مدیریت استعداد را تعریف کنید و دلیل اهمیت آن را توضیح دهید.
2. در مورد فرآیند تجزیه و تحلیل شغل، از جمله چرایی اهمیت آن بحث کنید.
3. نحوه استفاده از حداقل سه روش جمع آوری اطلاعات تحلیل شغل شامل مصاحبه، پرسشنامه و مشاهده را توضیح دهید.
4. نحوه نوشتن شرح شغل را توضیح دهید.
5. نحوه نوشتن مشخصات شغلی را توضیح دهید.
6. برخی از ویژگی ها و رفتارهای انسانی را که می خواهید یک کارمند به شغلی بیاورد، در صورتی که مشارکت کارمند برای انجام خوب کار مهم است، فهرست کنید.
7. تجزیه و تحلیل شغل مبتنی بر شایستگی را توضیح دهید، از جمله معنی آن و نحوه انجام آن در عمل

زمانی که دایملر کارخانه مونتاژ جزوه سیستم مدیریت یکپارچه بنز خود را در آلاباما افتتاح کرد، مدیران آن دچار دوگانگی شدند. استراتژی آنها ایجاد یک کارخانه با کارایی بالا بود، یک دایملر سپس می‌توانست آن را به کارخانه‌های دیگر خود در آمریکا، آفریقای جنوبی، برزیل و آلمان گسترش دهد. معضل این بود که مدیران کارخانه نمی‌توانستند کارمندان خود را استخدام، آموزش دهند یا حقوق بدهند مگر اینکه بدانند از هر کارمند انتظار می‌رود چه کاری انجام دهد. اما در این کارخانه، تیم‌های خود مدیریت وسایل نقلیه را مونتاژ می‌کنند، بنابراین ممکن یکپارچه شغل اعضای تیم هر روز تغییر کند. چگونه افراد را استخدام می کنید در حالی که وظایف شغلی آنها همیشه در حال تغییر است؟ خواهیم دید که آنها چه کردند.
در حال حاضر ما سیستم هستیم…
از آنجایی که مدیران باید قبل از اینکه تصمیم بگیرند چه کسی را برای آن استخدام کنند و استخدام کنند، بدانند که چه چیزی مستلزم آن است، مدیریت منابع انسانی واقعاً با تصمیم گیری در مورد این شغل شروع می کند. هدف اصلی این فصل نشان دادن نحوه تجزیه و تحلیل مشاغل و نوشتن شرح شغل است. ما چندین تکنیک برای تجزیه و تحلیل مشاغل را جزوه مدیریت رفتار سازمانی بحث قرار می دهیم و نحوه نوشتن شرح شغل و مشخصات شغل را توضیح می دهیم. موضوعات اصلی که به آن می پردازیم شامل فرآیند مدیریت استعداد، مبانی تجزیه و تحلیل شغل، روش های جمع آوری اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل، نوشتن شرح شغل، نوشتن مشخصات شغلی، مشارکت کارکنان و تجزیه و تحلیل شغل، و استفاده از مدل ها و پروفایل ها در مدیریت استعداد است. سپس، در فصل 5 (برنامه ریزی و استخدام پرسنل)، به روش هایی می پردازیم که مدیران برای پیدا کردن کارکنان مورد نیاز خود استفاده می کنند.
فرآیند مدیریت استعداد
هدف یادگیری
4 1 مدیریت استعداد را تعریف کنید و دلیل اهمیت آن را توضیح دهید.
برای بسیاری از افراد، فصل های 4 تا 13 نشان دهنده قلب کتاب است، به ویژه استخدام، انتخاب، آموزش، ارزیابی، برنامه ریزی شغلی و پاداش. مدیران به طور سنتی این فعالیت ها را به عنوان یک سری مراحل می بینند:
1. از طریق تجزیه و تحلیل شغل، برنامه ریزی پرسنل و پیش بینی، تصمیم بگیرید که چه موقعیت هایی را پر کنید.
2. با استخدام نامزدهای داخلی یا خارجی، مجموعه ای از متقاضیان شغل ایجاد کنید.
3. فرم های درخواست را دریافت کنید و شاید مصاحبه های غربالگری اولیه داشته باشید.
4. از ابزارهای انتخاب مانند آزمون ها، مصاحبه ها، بررسی پیشینه، و امتحانات فیزیکی برای شناسایی داوطلبان مناسب استفاده کنید.
5. تصمیم بگیرید که به چه کسی پیشنهاد بدهید.
6. جهت دادن، آموزش، و توسعه کارکنان به طوری که آنها شایستگی برای انجام وظایف خود را داشته باشند
7. کارمندان را برای ارزیابی عملکرد آنها ارزیابی کنید.
8. برای حفظ انگیزه کارکنان به آنها غرامت بدهید. این دیدگاه گام به گام منطقی است.
به عنوان مثال، کارفرما قبل از انتخاب اینکه چه کسی را استخدام کند، به نامزدهای شغلی نیاز دارد.
مشکل نمای گام به گام دو مورد است. اولاً، این فرآیند معمولاً گام به گام نیست. به عنوان مثال، مدیران فقط به کارکنان آموزش نمی دهند (مرحله 6 در بالا) و سپس عملکرد آنها را ارزیابی نمی کنند (مرحله 7). سیستم (برای استفاده از مثال ما)، ارزیابی ممکن است برای شکل دادن به آموزش بعدی کارمند نیز به عقب برگردد. بنابراین، اول، به جای اینکه این هشت فعالیت سیستم مدیریت یکپارچه انسانی را به صورت مرحله‌به‌گام در نظر بگیرید، بهتر است که آنها را به‌صورت کل نگر نگاه کنید – زیرا مراحل به‌طور تعاملی بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند و با هم کار می‌کنند. مشکل دوم این است که تمرکز فقط روی هر مرحله ممکن است باعث شود مدیر جنگل درختان را از دست بدهد. این فقط هر مرحله نیست، بلکه نتایجی که با استفاده از آنها در کنار هم به دست می آورید مهم است. بنابراین، ثانیاً، مهم است که به یاد داشته باشید که هر مرحله باید روی یکپارچه به یک نتیجه خاص (مانند، مثلاً بهبود خدمات مشتری) متمرکز شود.
مدیریت استعداد فرآیند هدف گرا و یکپارچه برنامه ریزی، استخدام، توسعه، مدیریت و جبران کارکنان
با درک همه اینها، روند امروزی این است که این هشت فعالیت را نه به صورت مرحله ای، بلکه به عنوان بخشی از یک تلاش هماهنگ مدیریت استعداد مشاهده کنیم. ما مدیریت استعداد را به عنوان فرآیندی جامع، یکپارچه و نتیجه محور و هدفمند از برنامه ریزی، استخدام، انتخاب، تعریف می کنیم. توسعه، مدیریت و جبران خدمات کارکنان. 3 این در عمل به چه معناست؟ به عنوان مثال، مدیری که رویکرد مدیریت استعداد را در پیش می گیرد، تمایل به انجام اقداماتی مانند موارد زیر دارد:
1. او با نتایج شروع می‌کند و می‌پرسد: «چه اقدامی برای استخدام، آزمایش، آموزش یا پرداخت باید انجام دهم تا شایستگی‌های کارمندی را که برای رسیدن به اهداف شرکت خود نیاز داریم، ایجاد کنم؟»
2. او فعالیت هایی مانند استخدام و جزوه سیستم مدیریت یکپارچه را مرتبط با یکدیگر می داند. برای مثال، مدیر می‌داند که داشتن کارمندانی با مهارت‌های مناسب به همان اندازه که به آزمون متقاضی بستگی دارد، به استخدام و آموزش نیز بستگی دارد.
3. از آنجایی که مدیریت استعداد جامع و یکپارچه است، احتمالاً از همان «نمایه» مهارت‌ها، دانش و رفتارهای انسانی مورد نیاز («شایستگی‌ها») برای تدوین برنامه‌های استخدام شغلی مانند انتخاب، آموزش، ارزیابی، استفاده می‌کند. و تصمیمات جبرانی برای آن.
4. او اقداماتی را برای هماهنگ کردن/ادغام فعال عملکردهای مدیریت استعداد مانند استخدام و آموزش انجام می دهد. به عنوان مثال، مدیران منابع انسانی گرد هم می آیند تا مطمئن شوند که از همان مشخصات مهارتی برای استخدام نیرو برای انتخاب، آموزش و ارزیابی برای یک شغل خاص استفاده می کنند، یا از نرم افزار مدیریت استعداد مانند موارد زیر برای انجام این کار استفاده می کنند.
بهبود عملکرد از طریق HRIS : نرم افزار مدیریت استعداد
از آنجایی که مدیریت استعداد جامع و وابسته به یکدیگر است، بسیاری از کارفرمایان از سیستم های نرم افزار مدیریت استعداد برای هماهنگ کردن فعالیت های مرتبط با استعداد خود استفاده می سیستم  . به عنوان مثال، راهکارهای مدیریت استعداد مجموعه مدیریت استعدادها شامل استخدام، مدیریت عملکرد کارکنان، سیستم مدیریت یادگیری و پشتیبانی مدیریت پاداش است. این “تضمین می‌کند که تمام سطوح سازمان همسو هستند—همه برای اهداف یکسانی کار می‌کنند.” راه حل مدیریت استعدادهای SilkRoad Technology شامل ردیابی متقاضیان، ورود به سیستم، مدیریت عملکرد، و پشتیبانی جبران خسارت است. این به شما کمک می کند «… بهترین کارمندان خود را استخدام، مدیریت و حفظ کنید»
اصول اولیه تجزیه و تحلیل شغل
مدیریت استعداد با درک اینکه چه مشاغلی باید پر شوند و ویژگی های انسانی و شایستگی هایی که کارکنان برای انجام مؤثر آن مشاغل نیاز دارند شروع می شود.

هدف یادگیری 4 2
در مورد فرآیند تجزیه و تحلیل شغل، از جمله چرایی اهمیت آن بحث کنید.
تجزیه و تحلیل شغل چیست؟
سازمان ها از پست هایی تشکیل شده اند که باید پرسنل شوند. نمودار سازمانی (نگاه کنید به شکل 4 1) عنوان موقعیت هر سرپرست را نشان می دهد و با استفاده از خطوط ارتباطی، چه کسی در برابر چه کسی پاسخگو است، چه کسی برای هر حوزه اختیار دارد، و چه کسی انتظار می رود () (“”) () ً – – ً :
• • • ()، ().
• (ً ).
• ً • () ().