نمونه سوالات نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته همراه جواب تشریحی

نمونه سوالات نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته با پاسخ تشریحی

تایپ شده

فرمت:PDF

دانلود فایل

سراسری دانشگاه ازاد کارشناسی ارشد رشته مدیریت کاردانی دانشگاه پیام نور علمی کاربردی

//-؟ ()، ()، (-) () ().
ً () ً ‌‌‌‌ً () (50 تا 100 امتیاز، 100 تا 150 امتیاز، 150 و 200 امتیاز و غیره قرار دارند.) از آنجایی که هر درجه یک عرض است، مسئله اصلی شامل تعیین چند نمره است. . به نظر نمی رسد که عدد بهینه ای وجود داشته باشد، اگرچه به نظر می رسد 10 تا 16 نمره برای یک خوشه شغلی معین (مشاغل مغازه، مشاغل دفتری و غیره) رایج است. اگر مثلاً 1000 شغل برای رتبه بندی وجود داشته باشد، نسبت به زمانی که فقط 100 شغل وجود دارد، به نمرات دستمزد بیشتری نیاز دارید.
14. تعیین محدوده نرخ اکثر کارفرمایان فقط یک نرخ برای همه مشاغل در یک درجه حقوق خاص پرداخت نمی کنند. به عنوان مثال، جنرال الکتریک پزشکی نمی خواهد به همه کارمندان حسابداری خود، از مبتدی تا طولانی مدت، به یک نرخ پرداخت کند، حتی اگر همه آنها در یک درجه حقوق باشند. درعوض، کارفرمایان برای هر یک از درجات پرداخت افقی (یا طبقات پرداخت) محدوده های عمودی پرداخت (یا «نرخ») را ایجاد می کنند. این محدوده‌های پرداخت (یا نرخ) اغلب به صورت جعبه‌های عمودی در هر درجه ظاهر می‌شوند، که نظریه های سازمان ، حداکثر و نرخ‌های پرداختی را برای آن درجه نشان می‌دهند، مانند شکل 11-10. (متخصصان این نمودار را ساختار دستمزد می نامند. شکل 11-10 به صورت گرافیکی محدوده نرخ دستمزد – در این مورد، در ساعت- پرداخت شده برای هر درجه دستمزد را نشان می دهد.)

سوالات نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته

همچنین، می توانید محدوده دستمزد برای هر کلاس یا درجه را به صورت مرحله ای نشان دهید. در یک جدول، مانند جدول 11-5. در اینجا نرخ های پرداختی مربوط به هر مرحله در هر درجه را به صورت جدولی خواهید داشت. بنابراین، جدول 11-5 نرخ و مراحل پرداخت را برای اکثر نمرات دولت فدرال نشان می دهد. به عنوان مثال، از زمان این برنامه پرداخت، به عنوان مثال، به کارمندان در موقعیت های طبقه بندی شده در درجه GS-10، بسته به سطح یا مرحله ای که در آن درجه استخدام شده اند، می توان حقوق سالانه ای بین 46691 تا 60695 دلار دریافت کرد. زمانی که آنها در درجه بودند، و هر شایستگی آنها افزایش می یابد. گسترش دامنه های نرخ همانطور که در شکل 11-10، منحنی دستمزد معمولاً نرخ متوسط پرداخت را برای هر محدوده پرداخت عمودی نشان می دهد.
سپس شرکت ممکن است به طور خودسرانه در مورد حداکثر و حداقل نرخ برای هر درجه تصمیم بگیرد، مانند 15٪ بالا و پایین منحنی دستمزد. به عنوان یک جایگزین، برخی از کارفرمایان اجنمونه سوالات نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته پیشرفته زه می‌دهند که دامنه دستمزد برای هر درجه بلندتر شود (آنها نرخ دستمزد بیشتری را در نظر می‌گیرند) برای دامنه‌های دستمزد بالاتر، که منعکس‌کننده تقاضاها و تغییرات عملکرد بیشتر در مشاغل پیچیده‌تر است. همانطور که در شکل 11-10، اکثر کارفرمایان محدوده های نرخ خود را طوری ساختار می دهند که کمی همپوشانی داشته باشند، بنابراین یک کارمند در یک درجه که تجربه یا سابقه بیشتری دارد ممکن است درآمد بیشتری نظریه های سازمان به فردی که در یک موقعیت ابتدایی در درجه حقوق بالاتر بعدی قرار دارد، داشته باشد. دلایل مختلفی برای استفاده از محدوده پرداخت برای هر درجه پرداخت وجود دارد. اول، به کارفرما اجازه می دهد موضع انعطاف پذیرتری در بازار کار اتخاذ کند. به عنوان مثال، جذب کارمندان با تجربه و با دستمزد بالاتر به یک درجه دستمزد در بالای محدوده را آسان‌تر می‌کند، زیرا حقوق اولیه برای پایین‌ترین درجه حقوق ممکن است برای جذب آنها بسیار کم باشد.
15. محدوده‌های دستمزد همچنین به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا تفاوت‌های عملکردی را بین کارمندان در همان درجه یا بین کارکنان با سنوات مختلف ارائه دهند. کارشناسان جبران خسارت گاهی اوقات از نسبت های مقایسه استفاده می کنند. نسبت مقایسه برابر است با نرخ دستمزد کارمند تقسیم بر نقطه میانی دامنه دستمزد برای درجه دستمزد او. نسبت مقایسه 1 به این معنی است که کارمند دقیقاً در نقطه میانی دستمزد دریافت می کند. اگر نسبت مقایسه بالاتر از 1 باشد، نرخ دستمزد فرد از حد وسط پرداخت برای کار بیشتر است. اگر کمتر باشد، نرخ پرداخت کمتر از نقطه میانی است. نسبت مقایسه می تواند کمک کند تا مشخص شود که چه تعداد شغل در هر درجه دستمزد بالاتر و کمتر از نرخ های دستمزد بازار رقابتی پرداخت می شود. . اکنون می خواهیم مشاغل باقیمانده خود را به ساختار دستمزد اضافه کنیم. ما می توانیم این کار را به دو صورت انجام دهیم. ما می توانیم هر یک از مشاغل باقیمانده را با استفاده از همان فرآیندی که قبلاً طی کرده ایم ارزیابی کنیم. یا به سادگی می‌توانیم مشاغل باقی‌مانده را در ساختار دستمزدی که احساس می‌کنیم تعلق دارند، بدون ارزیابی رسمی و اختصاص امتیاز به این مشاغل، جاسازی کنیم. مشاغلی که به اندازه کافی مشابه مشاغل معیار ما هستند، می توانیم به راحتی در ساختار دستمزد قرار دهیم. مشاغلی که از آنها مطمئن نیستیم باید فرآیند ارزیابی شغلی مشابهی داشته باشند. ما به آنها امتیاز می دهیم و دقیقاً آنها را در ساختار دستمزد قرار می دهیم.
16. نرخ های صحیح خارج از خط در نهایت، نرخ دستمزدی که اکنون شرکت برای یک شغل خاص پرداخت می کند ممکن است به خوبی از منحنی دستمزد یا بسیار خارج از نرخ باشد. محدوده برای درجه آن، همانطور که در شکل 11-6 نشان داده شده است (صفحه 362). این بدان معناست که متوسط دستمزد برای آن شغل در حال حاضر نسبت به سایر مشاغل در مدیریت پیشرفته بسیار بالا یا بسیار کم است. برای مشاغل کم دستمزد، راه حل روشن است: دستمزد کارکنان کم دستمزد را به حداقل محدوده نرخ برای درجه دستمزد آنها افزایش دهید. نرخ‌های پرداخت فعلی که بالاتر از محدوده نرخ قرار می‌گیرند داستان متفاوتی هستند. اینها “دایره قرمز”، “پرچم گذاری شده” یا “بیش از حد” هستند. راه های مختلفی برای مقابله با این مشکل وجود دارد. یکی این است که نرخ پرداختی به این کارمندان را متوقف کنیم تا زمانی که افزایش حقوق عمومی، مشاغل دیگر را همسو کند. گزینه دوم انتقال یا ارتقای نظریه های سازمان درگیر به مشاغلی است که می توانید به طور قانونی نرخ حقوق فعلی آنها را به آنها بپردازید. گزینه سوم این است که نرخ را به مدت 6 ماه مسدود کنید، در این مدت شما سعی می کنید کارمندانی که اضافه حقوق دریافت می کنند را منتقل یا ارتقا دهید. اگر نمی توانید، نرخی را که به این کارمندان پرداخت می کنید تا حداکثر در محدوده دستمزد برای درجه دستمزدشان کاهش دهید. ویژگی ابزار منابع انسانی همراه، یک روش برنامه نمونه سوالات نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته ساده را برای مشاغل کوچک توضیح می دهد.
بهبود عملکرد: ابزارهای منابع انسانی برای مدیران خطی و کسب و کارهای کوچک
ایجاد یک برنامه پرداخت قابل اجرا
برنامه های پرداخت برای شرکت های کوچک به اندازه شرکت های بزرگ مهم هستند. پرداخت بسیار زیاد پول را هدر می دهد. گردش مالی محرک های بسیار کم؛ و نابرابری داخلی باعث تقاضاهای بی پایان برای افزایش حقوق می شود. مالکی که می‌خواهد روی مسائل عمده‌ای مانند فروش تمرکز کند، به یک برنامه پرداخت منطقی نیاز دارد. بررسی نرخ های بازار حرف اول را می زند.
سایت هایی مانندپ نرخ متوسط دستمزد محلی را برای مشاغل در منطقه جغرافیایی شما نشان می دهند. آگهی های طبقه بندی شده روزنامه یکشنبه (آنلاین و آفلاین) حاوی اطلاعاتی در مورد دستمزدهای پیشنهادی برای مشاغلی مشابه مشاغلی است که می خواهید قیمت گذاری کنید. دفاتر خدمات کار محلی “یک مرحله ای” می توانند اطلاعات زیادی را ارائه دهند، زیرا آنها اطلاعات گسترده ای را در مورد محدوده دستمزد و میانگین سنی برای بسیاری از مشاغل جمع آوری می کنند. آژانس های کاریابی که همیشه مشتاق ایجاد روابط با کارفرمایان هستند، داده های خوبی ارائه خواهند داد. مراکز شغلی کالج‌ها و دانشگاه‌های محلی نرخ‌های دستمزد غالب را برای بسیاری از مشاغل نشان می‌دهند. انجمن های حرفه ای (مانند پیوند شغلی برای مهندسان عمران در پ منابع خوبی برای نرخ دستمزد حرفه ای ها هستند. شرکت های کوچکتر به روش های دیگری از اینترنت استفاده می کنند. پ پ از وب برای تعیین حقوق همه پرسنل شرکت استفاده می کند. به عنوان مثال، مدیر منابع انسانی با بررسی دوره‌ای تابلوهای شغلی، وب‌سایت‌های شرکت، لینکدین و انجمن‌های صنعتی در وب گشت می‌زند تا نرخ‌ها و روندها را کنترل کند. با استفاده از روش رتبه بندی که در صفحات 356-357 پوشش دادیم).
شما به شرح شغل نیاز دارید (به عنوان مثال پ را ببینید)، زیرا اینها منبع داده در مورد ماهیت و ارزش هر شغل خواهند بود. ممکن است برای شما آسان‌تر باشد که کارمندان خود را به سه دسته نظریه های سازمان کنید – مثلاً پرسنل مدیریتی/حرفه‌ای، اداری/منشی و پرسنل کارخانه. برای هر یک از سه گروه، یک یا چند عامل قابل جبران را انتخاب کنید. سپس هر شغل را در آن خوشه بر اساس مثلاً یک ارزیابی شغلی رتبه بندی کنید (یا به آنها امتیاز بدهید). سپس برای هر شغل می خواهید یک محدوده دستمزد ایجاد کنید. به نمونه سوالات نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته کلی، ممکن است به عنوان نقطه میانی آن محدوده، میانگین دستمزد بازار برای آن شغل، یا میانگین نرخ بازار و آنچه در حال حاضر پرداخت می‌کنید، انتخاب کنید. سپس یک محدوده کلی حدود 30٪ در حدود این میانگین تولید کنید که به پنج مرحله تقسیم می شود. (بنابراین، مونتاژکنندگان، یکی از مشاغل پرسنل کارخانه، ممکن است از 8.00 دلار تا 12.60 دلار در ساعت در پنج مرحله درآمد کسب کنند.) سیاست های جبرانی مورد نیاز شامل میزان حقوق تعطیلات و مدیریت پیشرفته  (همانطور که در فصل 13 توضیح دادیم)، سیاست پرداخت اضافه کاری، روش پرداخت (هفتگی، دوهفته‌ای، ماهانه)، تزیینات، و رویه‌های کارت زمان یا برگه ورود. نمونه‌های زیادی به‌صورت آنلاین در دسترس هستند.
درباره آن صحبت کنید 3: در شرکتی با 15 کارمند از چه نوع روشی برای ارزیابی شغل استفاده می کنید؟ چرا؟
قیمت گذاری مشاغل مدیریتی و حرفه ای
توسعه طرح های پاداش برای مدیران یا متخصصان از بسیاری جهات شبیه برنامه های توسعه برای هر کارمند است. هدف اصلی یکی است: جذب، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان خوب. و ارزشیابی شغل به همان اندازه که در مشاغل مدیریتی و حرفه ای (زیر سطوح اجرایی بالا) کاربرد دارد، در مشاغل تولیدی و دفتری نیز کاربرد دارد.
اگرچه تفاوت های بزرگی وجود دارد. مشاغل مدیریتی بیشتر از کارهای تولیدی و اداری بیشتر بر عواملی مانند قضاوت و حل مسئله تاکید دارند. همچنین تاکید بیشتری بر پرداخت دستمزد مدیران و متخصصان بر اساس عملکرد آنها یا بر اساس آنچه که می توانند انجام دهند، وجود دارد، نه بر الزامات شغلی ثابت مانند شرایط کاری. و باید در بازار برای مدیرانی که گاهی حقوق ستاره های راک دارند رقابت کرد. بنابراین، ارزیابی شغل، اگرچه هنوز برای مشاغل مدیریتی مهم است، معمولاً نقش ثانویه ای را نسبت به موضوعاتی مانند پاداش ها، مشوق ها، نرخ های بازار و مزایا ایفا می کند.
هدف یادگیری 11-4 نحوه قیمت گذاری مشاغل مدیریتی و حرفه ای را توضیح دهید.
چه چیزی حقوق مدیران را تعیین می کند؟
خرد سنتی این است که اندازه و عملکرد شرکت به طور قابل توجهی بر حقوق مدیران ارشد تأثیر می گذارد. با این حال، مطالعات اولیه نشان داد که این موارد تنها حدود 30 درصد از دستمزد مدیرعامل را توضیح می‌دهند: «در واقع، دستمزد مدیرعامل با در نظر گرفتن عوامل مختلفی مانند استراتژی کسب‌وکار، روندهای شرکت، و مهم‌تر از همه جایی که می‌خواهند باشند، توسط هیئت مدیره تعیین می‌شود. در کوتاه‌مدت و بلندمدت.» یک مطالعه به این نتیجه رسید که سه عامل اصلی، پیچیدگی شغل (محدوده کنترل، تعداد بخش‌های عملکردی که مجری بر آن‌ها مسئولیت مستقیم دارد، و سطح مدیریت)، توانایی کارفرما در پرداخت (سود کل). و نرخ بازده)، و سرمایه انسانی مجریان (سطح تحصیلات، رشته تحصیلی، سابقه کار)، حدود دو سوم واریانس پاداش مدیران را تشکیل می دهند. دستمزد آنها گاهی اوقات منعکس کننده مذاکرات کاملاً بلند مدت نیست. رویکرد اصلی این است که پست‌های اجرایی و مدیریتی را به درجه‌هایی طبقه‌بندی کنیم که هر کدام دارای محدوده حقوقی هستند.
همانند مشاغل غیرمدیریتی، یک جایگزین این است که پست‌های اجرایی و مدیریتی را نسبت به یکدیگر رتبه‌بندی کنید، سپس آن‌هایی را که ارزش مشابهی دارند به طبقات گروه‌بندی کنید. با این حال، شرکت ها همچنین از روش های طبقه بندی مشاغل و امتیاز، با عوامل قابل جبران مانند محدوده موقعیت، پیچیدگی و دشواری استفاده می کنند. مانند هر شغل دیگری، تجزیه و تحلیل شغل، بررسی حقوق و دستمزد و تنظیم دقیق سطوح حقوق در حول منحنی دستمزد نقش دارند.

دانلود رایگان تست نمونه سوالات نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته با پاسخ تشریحی pdf

فعالیت سهامداران و نظارت دولت محدودیت‌های پرداختی را که شرکت‌ها به مدیران ارشد پرداخت می‌کنند تشدید کرده است. به عنوان مثال، غول بانکی HSBC پس از رد پیشنهادات توسط سهامداران، برنامه های خود را برای افزایش بیش از یک سوم دستمزد مدیرعامل خود کنار گذاشت.
غرامت مدیران اجرایی
غرامت برای مدیران ارشد یک مدیریت پیشرفته معمولاً شامل چهار عنصر اصلی است. همچنین، اغلب، پاداش های تضمین شده مانند “10٪ از پرداخت در پایان سه ماهه چهارم مالی، صرف نظر از اینکه شرکت سود می کند یا خیر.” مشوق های کوتاه مدت معمولاً پاداش های نقدی یا سهام برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت مانند افزایش درآمد فروش سال به سال است. انگیزه های بلندمدت با هدف تشویق مدیران اجرایی به انجام اقداماتی است که ارزش سهام شرکت را افزایش می دهد و شامل مواردی مانند گزینه های سهام می شود. اینها عموماً به مجریان این حق را می دهند که برای یک دوره خاص سهام را با قیمتی مشخص خریداری کنند. در نهایت، مزایا و مزایای اجرایی شامل مواردی مانند طرح‌های بازنشستگی تکمیلی اجرایی می‌شود. با بسیاری از عناصر پیچیده، کارفرمایان باید نسبت به پیامدهای قانون مالیات و اوراق بهادار تصمیمات جبران خسارات اجرایی خود نیز هوشیار باشند.
حقوق به طور سنتی سنگ بنای غرامت اجرایی است. بر اساس آن، کارفرمایان مزایا، مشوق‌ها و شرایط را لایه‌بندی می‌کنند – همه معمولاً به نسبت حقوق پایه اعطا می‌شوند. اخیراً به مدیرعامل شرکت پراکتر و گمبل 15.2 نظریه های سازمان دلار دستمزد دریافت کرد که شامل حقوق پایه 1.6 میلیون دلار، پاداش نقدی 2.4 میلیون دلاری، ارزش اختیار معامله سهام 4.4 میلیون دلار، جوایز سهام 6.45 میلیون دلار، به علاوه مزایایی مانند هوا بود. مسافرت. 90 بسته های غرامت مدیران ارشد می تواند بسیار زیاد باشد. مدیر عامل اوراکل در یک سال اخیر کمی بیش از 96 میلیون دلار درآمد داشت و مدیرعامل شرکت والت دیزنی 37.1 میلیون دلار. اما یک کارشناس می‌گوید که مدیران اجرایی با بالاترین 20 درصد غرامت، بازده سهام 60 را به همراه دارند. درصد بیشتر از سایر شرکت‌ها در صنایعشان است.
پاداش مدیران بر عملکرد (مورد بحث در فصل 12) نمونه سوالات نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته از برنامه‌های دستمزد سایر کارکنان تأکید دارد، زیرا نتایج سازمانی مشارکت‌های مدیران را مستقیم‌تر از مشارکت‌های کارکنان رده پایین منعکس می‌کند. در واقع، هیئت مدیره تاکید بر پرداخت مبتنی بر عملکرد را افزایش می دهند (تا حدی به دلیل فعالیت سهامداران). مسئله بزرگ در اینجا شناسایی معیارهای عملکرد مناسب است. معیارهای معمولی کوتاه مدت شامل رشد درآمد و حاشیه سود عملیاتی است. معیارهای بلندمدت شامل نرخ بازده بالاتر از یک پایه از پیش تعیین شده است.
غرامت دادن به کارمندان حرفه ای
در پرداخت غرامت به متخصصان، کارفرمایان باید ابتدا اطمینان حاصل کنند که این شخص در واقع طبق قانون “حرفه ای” است. قانون استانداردهای کار منصفانه «برای کارکنانی که به عنوان کارکنان اجرایی، اداری، حرفه ای و فروش خارجی با حسن نیت استخدام می شوند، معافیت هایی از حداقل دستمزد و اضافه کار ارائه می کند». علاوه بر درآمد حداقل 455 دلار در هفته، وظیفه اصلی فرد باید “انجام کاری باشد که نیاز به دانش پیشرفته دارد” و “دانش پیشرفته باید بطور معمول با یک دوره طولانی آموزش تخصصی فکری کسب شود.”95 یک شرکت استخدام شده است. فارغ التحصیل دبیرستان به عنوان “متخصص طراحی محصول II” معاف، با درآمد 62000 دلار در سال. این شغل به 12 سال تجربه مرتبط نیاز داشت، اما تحصیلات خاصی نداشت. دادگاه حکم داد که این شغل مستثنی نیست.
فراتر از آن، پرداخت غرامت به کارمندان حرفه ای مانند مهندسان مشکلات منحصر به فردی را ایجاد می کند. علاوه بر این، چگونه عملکرد را اندازه گیری می کنید؟ به عنوان مثال، موفقیت علامت مهندسی به نحوه توسعه و بازاریابی آن شرکت بستگی دارد. کارفرمایان می توانند از ارزیابی شغلی برای مشاغل حرفه ای استفاده کنند. عوامل قابل جبران در اینجا تمایل دارند بر حل مسئله، خلاقیت، دامنه شغلی و دانش فنی و تخصص تمرکز کنند. شرکت ها از روش امتیازی و طبقه بندی مشاغل استفاده می کنند. با این حال، در عمل، شرکت ها به ندرت به ارزیابی شغلی برای قیمت گذاری مشاغل حرفه ای متکی هستند.
عواملی مانند خلاقیت (همانطور که اشاره شد) به سختی قابل اندازه گیری هستند و مسائل مربوط به عدم دستمزد اغلب بر تصمیمات شغلی حرفه ای ها تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، چند سال پیش گوگل حقوق کارمندان خود را در مواجهه با فرار از خدمت حتی پردرآمدترین افراد حرفه ای خود، مانند رئیس تیم سیستم عامل کروم، به فیس بوک، 10 درصد افزایش داد.
بسیاری از این متخصصان گوگل، اگرچه طبق اکثر استانداردها به خوبی پرداخت می شود، هنوز احساس می شود که دستمزد کمتری دریافت می شود. برخی به مشاغلی نقل مکان کردند که امیدوار بودند چالش های بیشتری داشته باشند. دیگران ممکن است به دنبال شرکت های جوان تر با گزینه های سهام جدید بوده باشند. بنابراین اکثر کارفرمایان بر رویکرد قیمت گذاری بازار برای این مشاغل تاکید دارند. آنها مشاغل حرفه ای را در بازار به بهترین شکل ممکن قیمت گذاری می کنند تا ارزش های مشاغل معیار را تعیین کنند. سپس آنها این مشاغل مدیریت پیشرفته و سایر مشاغل حرفه ای خود را در ساختار حقوق و دستمزد قرار می دهند. هر رشته حرفه ای (مانند مهندس) معمولاً به چهار تا شش سطح درجه ختم می شود که هر کدام دارای دامنه حقوق گسترده ای هستند. این به کارفرمایان کمک می‌کند هنگام پیشنهاد برای حرفه‌ای‌هایی که به معنای واقعی کلمه فرصت‌های شغلی جهانی دارند، رقابتی باقی بمانند.
بهبود عملکرد از طریق HRIS: مدیریت حقوق و دستمزد
مدیریت حقوق و دستمزد یکی از اولین وظایفی است که اکثر کارفرمایان کامپیوتری یا برون سپاری می‌کنند و دلیل خوبی هم دارد. مدیریت سیستم حقوق و دستمزد – پیگیری وضعیت کارگر FLSA، نرخ دستمزد، افراد تحت تکفل، مزایا، اضافه کاری، وضعیت مالیات و غیره. محاسبه هر چک حقوق؛ و سپس هدایت چاپ واقعی چک ها یا سپرده های مستقیم یک کار وقت گیر است که به دلیل نیاز به رعایت بسیاری از حقوق، ساعت و سایر قوانین فدرال، ایالتی و محلی پیچیده است.
بسیاری از کارفرمایان این عملکرد را در داخل انجام می دهند، معمولاً با یک بسته نرم افزاری پردازش حقوق و دستمزد. حقوق و دستمزد پایه Intuit به کارفرما این امکان را می‌دهد که «ساعت‌های کار را وارد کند و محاسبات چک نمونه سوالات نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته ، از جمله درآمد، مالیات بر حقوق، و کسورات را دریافت کند. سپس خودتان چک حقوق را چاپ کنید. Basic Payroll مالیات حقوق و دستمزد فدرال و ایالتی را برای شما محاسبه می کند، بنابراین می توانید به راحتی مالیات فدرال را الکترونیکی کنید و چکی برای مالیات های ایالتی بنویسید. به عنوان مثال پ، حقوق و دستمزد نیروی کار به کارمندان شما اجازه می دهد تا فیش حقوق و سابقه درآمد را مشاهده کنند، در فرم های واریز مستقیم و W-4 تغییراتی ایجاد کنند، چاپ کنند. W-2s، و حتی بررسی کنید که چگونه تغییرات در کسر آنها بر چک های حقوق آنها تأثیر می گذارد.”
از سوی دیگر، بسیاری از کارفرمایان مدیریت حقوق و دستمزد را به شرکت هایی مانند ADP برون سپاری می کنند. این فروشندگان طیف وسیعی از گزینه های پردازش حقوق و دستمزد را نظریه های سازمان می دهند. به عنوان مثال، کارفرمایان کوچکتر ممکن است تصمیم بگیرند که داده های حقوق و دستمزد خود را با متخصصان فروشنده تماس بگیرند، در حالی که کارفرمایان بزرگتر ممکن است این داده ها را به طور خودکار به صورت آنلاین پردازش کنند. در تصمیم گیری برای استفاده از فروشنده، کارفرما باید اهداف و مدیریت پیشرفته اقتصادی بالقوه آن و همچنین عواملی مانند شهرت فروشنده را در نظر بگیرد. SHRM توصیه می کند لیست اولیه فروشندگان احتمالی را بر اساس اهداف کارفرما برای رابطه ارزیابی کند. فقط به مزایای اقتصادی نسبی برون سپاری عملکرد (به جای انجام آن در داخل) توجه نکنید، بلکه مطلوبیت ادغام سیستم های داخلی کارفرما با فروشنده، ساده سازی انطباق مالیاتی و تشکیل پرونده، و افزایش سلف سرویس کارکنان را نیز در نظر بگیرید.
هدف یادگیری 11-5 تفاوت بین برنامه های پرداخت مبتنی بر شایستگی و سنتی را توضیح دهید.
بسیاری از کارفرمایان، مانند کارخانه های عمومی، به کارگران خاصی بر اساس سطح مهارت های به دست آمده حقوق می دهند.
موضوعات معاصر در جبران خسارت
در این بخش پایانی، ما به پنج موضوع مهم جبرانی معاصر خواهیم پرداخت: پرداخت مبتنی بر شایستگی، پهنای باند، ارزش قابل مقایسه، نظارت هیئت مدیره بر حقوق اجرایی، و پاداش کل.

پرداخت مبتنی بر شایستگی
برخی از مدیران این سوال را مطرح می‌کنند که آیا ارزیابی‌های شغلی که مشاغل را در حفره‌های باریک توله‌ها قرار می‌دهد (“ماشینکار I”، “ماشینکار II” و غیره) ممکن است واقعاً کارآمد نباشد یا خیر. به عنوان مثال، سیستم‌های کاری با کارایی بالا به تکالیف چند مهارتی انعطاف‌پذیر و کار گروهی بستگی دارند، و اینجا جایی برای کارمندان وجود ندارد که بگویند «این کار من نیست».
هدف پرداخت مبتنی بر شایستگی اجتناب از این مشکل است. با پرداخت شایستگی (عموماً مهارت یا مبتنی بر دانش)، شما به کارمند برای مهارت‌ها و دانشی که قادر به استفاده از آن است، به جای مسئولیت‌ها یا عنوان شغل فعلی، پول می‌دهید. برگزار شد. کارشناسان به طور متفاوتی این را پرداخت مبتنی بر شایستگی، دانش یا مهارت جزوه سازمان و مدیریت. با دستمزد مبتنی بر شایستگی، کارمندی در یک شغل کلاس I که می‌تواند (اما ممکن است در حال حاضر مجبور نباشد) کار کلاس دوم را انجام دهد، به عنوان کارگر کلاس II حقوق دریافت می‌کند، نه به عنوان کارگر کلاس I. شایستگی‌ها ویژگی‌های شخصی قابل اثباتی مانند دانش هستند. ، مهارت ها و رفتارهای شخصی مانند رهبری. چرا به کارمندان بر اساس سطوح مهارتی که به دست می آورند، پرداخت می شود، نه بر اساس شغلی که به آنها منصوب می شود؟ با سازمان‌دهی بیشتر شرکت‌ها حول تیم‌ها، می‌خواهید کارمندان را تشویق کنید تا مهارت‌های مورد نیاز برای چرخش بین مشاغل را به دست آورند و از آنها استفاده کنند.
در عمل، پرداخت مبتنی بر شایستگی معمولاً به پرداخت دانش یا دستمزد مبتنی بر مهارت کاهش می‌یابد. بیشتر این برنامه‌های پرداخت معمولاً شامل پنج عنصر هستند. کارفرما مهارت های خاص مورد نیاز را تعریف می کند و روشی را برای تعیین دستمزد فرد بر اساس مهارت های او انتخاب می کند. یک سیستم آموزشی به کارکنان اجازه می دهد مدیریت پیشرفته هایی را کسب کنند. یک نظریه های سازمان رسمی آزمون شایستگی وجود دارد. و کار به گونه ای طراحی شده است که کارمندان بتوانند به راحتی در مشاغلی با سطوح مختلف مهارت حرکت کنند. به عنوان مثال، شکل 4-11 فصل 4 را در صفحه 120 مرور کنید. برای این شغل، BP حداقل سطح را برای هر مهارت (مانند تخصص فنی، و حل مسئله) فهرست می کند که فردی که این شغل را دارد باید به آن دست یابد. هنگامی که یک کارمند به هر سطح از هر مهارت دست می یابد، دستمزد زیادی دریافت می کند. ویژگی برنامه JLG همراه نمونه دیگری را نشان می دهد.

بهبود عملکرد: تمرینات منابع انسانی در سراسر جهان برنامه
پرداخت مبتنی بر مهارت JLg
صنایع JLG تجهیزات دسترسی مانند سکوهای کاری هوایی و بوم های دکل را فراهم می کند. این شرکت یک برنامه پرداخت مبتنی بر مهارت را برای پاداش به کارمندان برای تعداد مهارت های اساسی که می توانند انجام دهند راه اندازی کرد. JLG برنامه پرداخت مهارت را در سیستم حقوق و دستمزد موجود خود ادغام کرد و آن را با یک سیستم گزارش کامپیوتری پشتیبانی کرد. همانطور که یک کارمند مهارت جدیدی را به دست می آورد و به آن مسلط می شود، JLG حقوق خود را بر اساس برنامه زمان بندی شده افزایش می دهد. افزایش حقوق به طور مستقیم با «ارزش» کارکنان بر اساس کسب مهارت متناسب است. افزایش های تعدیل پرداخت 0.30 دلار در ساعت است و می تواند علاوه بر افزایش شایستگی برنامه ریزی شده منظم باشد. کارمندان واجد شرایط می توانند سه بار تعدیل دستمزد مبتنی بر مهارت دریافت کنند. اولین افزایش در تکمیل دوره اولیه استخدام آزمایشی 6 ماهه در دسترس است. یک تعدیل مبتنی بر مهارت اضافی ممکن است همراه با بررسی شایستگی سالانه کارمند باشد. سایر تنظیمات مبتنی بر مهارت سالانه و 6 ماه پس از بررسی شایستگی سالانه مجاز است.
JLG کارگران تولید و نگهداری ساعتی را به یک “خانواده شغلی” خاص اختصاص می دهد. خانواده شغلی شامل گروهی از کارکنان است که فعالیت های مشابهی را انجام می دهند و به مهارت های مشابهی نیاز دارند. هر خانواده شغلی دارای مجموعه ای از مهارت های مورد نیاز است، از جمله مهارت های خاص مرتبط با شغل و همچنین مهارت های مربوط به کیفیت و ایمنی. ارزیابی مهارت ادامه دارد.
ارزیابی رسمی در پایان دوره آزمایشی 6 ماهه آغاز می شود و در این زمان کارمند از نظر تسلط بر حداقل مهارت های مورد نیاز برای خانواده شغلی مورد آزمایش قرار می گیرد. (تسلط 100% بر این نمونه سوالات نظریه های مدیریت پیشرفته و مدیریت پیشرفته مهارت ها برای تکمیل موفقیت آمیز دوره آزمایشی لازم است.) سپس، دو بار در سال، شرکت پیشرفت کارمند به سمت مهارت های پیشرفته تر را تجزیه و تحلیل می کند و اهداف آموزشی را تعیین می کند. مسئولیت کلی کسب مهارت و توسعه شغلی بر عهده کارمند نظریه های سازمان . کارمند سطح مشارکت خود را در کسب مهارت های جدید یا اضافی تعیین می کند. سرپرستان با کمک به کارمند در شناسایی و برنامه ریزی برای کسب مهارت های جدید، و با ایجاد فرصت هایی برای آموزش متقابل و تأیید آموزش مهارت ها، کمک می کنند.
برای تعیین اینکه آیا یک کارمند واجد شرایط افزایش دستمزد مبتنی بر مهارت است، مقایسه ای بین نرخ دستمزد فعلی کارمند و نرخ هدف مبتنی بر مهارت در خانواده شغلی که کارمند به آن منصوب شده است، انجام می شود. اگر نرخ دستمزد فعلی برابر یا بیشتر از نرخ هدف باشد، تعدیل پرداخت انجام نمی شود. اگر نرخ فعلی کمتر از نرخ هدف باشد، تعدیل مبتنی بر مهارت برای کارکنانی که بر مهارت‌های خانواده شغلی تسلط دارند مجاز است.
از دهه 1990، JLG گزارش می دهد که این برنامه مزایایی را به همراه دارد. تسلط بر مهارتی که پرورش می دهد، امکان انطباق سریعتر با فناوری و تغییرات ترکیب محصول را فراهم می کند. با گستره مهارت بیشتر، کارگران بهتر می توانند بر روی مناطق مشکل تمرکز کنند و از زمان بیکاری در انتظار رفع مشکلات یا کارهای انجام شده توسط دیگران اجتناب کنند. کارمندان به دلیل دیدگاه گسترده‌ترشان در کل گردش کار، فعال‌تر در حل مسئله مشارکت می‌کنند. این برنامه با گنجاندن وظایف تخصصی مهارت‌های مورد نیاز خانواده شغلی، سطوح پایین‌تر کارکنان را ممکن می‌سازد. این شرکت توانسته است حداقل صلاحیت های استخدام را افزایش دهد. افزایش کلی در بهره وری باعث افزایش ظرفیت شده است.پ

درباره آن صحبت کنید 4: بحث ما در مورد شایستگی ها در فصل 4 را مرور کنید. سپس سه بیانیه شایستگی برای شغلی که فکر می کنید در شرکتی مانند JLG دارند بنویسید. یک بیانیه شایستگی مفید شامل سه عنصر است: نام و شرح مختصری از شایستگی، شرح رفتارهای قابل مشاهده که نشان دهنده مهارت در شایستگی است، و سطوح مهارت.

پهنای باند
بیشتر شرکت‌ها در نهایت با برنامه‌های پرداختی به پایان می‌رسند که مشاغل را به طبقات یا درجه‌ها تقسیم می‌کنند، که هر کدام محدوده نرخ پرداخت عمودی خود را دارند. به عنوان مثال، برنامه پرداخت دولت ایالات متحده از 15 درجه اصلی (GS-1 تا GS-15) تشکیل شده است که هر کدام محدوده پرداختی خاص خود را دارند. برای کارمندی که شغلش در یکی از این درجات قرار می گیرد، محدوده دستمزد برای آن درجه حداقل و حداکثر حقوق او را تعیین می کند.
سوال این است که “نمرات حقوق و دستمزد از نظر تعداد امتیاز ارزیابی شغلی که شامل می شود چقدر باید باشد؟” (به عنوان مثال، اگر دولت ایالات متحده 15 درجه حقوق خود را به 5 یا 6 گروه بزرگتر تقسیم کند.) داشتن نمرات محدود (مثلاً 15) یک جنبه منفی دارد. به عنوان مثال، اگر می خواهید شخصی که شغلش در درجه 2 است، برای مدتی در شغلی که اتفاقاً در درجه 1 است را پر مدیریت پیشرفته ، دشوار است که آن شخص را مجدداً بدون کاهش حقوقش انتخاب کنید. به طور مشابه، اگر می خواهید فرد در مورد شغلی که اتفاقاً در درجه 3 قرار دارد یاد بگیرد، ممکن است کارمند ابتدا خواهان افزایش حقوق مربوطه به درجه 3 باشد.
بنابراین، برنامه‌های پرداخت سنتی ممکن است باعث ایجاد عدم انعطاف شود. به همین دلیل است که برخی از شرکت‌ها برنامه‌های پرداختی خود را باند پهن می‌کنند.107 پهنای باند به معنای فروپاشی درجات نظریه های سازمان و دستمزد به چند سطح یا باند گسترده است که هر یک شامل طیف نسبتاً وسیعی از مشاغل و سطوح دستمزد است. شکل 11-11 این را نشان می دهد. در اینجا، شش درجه پرداخت قبلی شرکت به دو درجه گسترده یا “باند پهن” ادغام می شود.

یک شرکت ممکن است برای همه مشاغل خود یا برای گروه های خاصی مانند مدیران یا متخصصان پهنای باند ایجاد کند. محدوده نرخ پرداخت (عمودی) هر پهنای باند نسبتاً بزرگ است، زیرا از حداقل دستمزد کمترین درجه ای که شرکت در پهنای باند ادغام کرده تا حداکثر پرداخت بالاترین درجه ادغام شده متغیر است. بنابراین، به عنوان مثال، شرکت به جای داشتن 10 درجه حقوق، که هر کدام شامل محدوده حقوقی 15000 دلار است، ممکن است 10 درجه را به سه پهنای باند تقسیم کند، که هر کدام دارای مجموعه‌ای از مشاغل است که تفاوت بین پایین‌ترین و بالاترین‌ها مشاغل با حقوق ممکن است 40000 دلار یا بیشتر باشد. بنابراین، برای مشاغلی که در این پهنای باند قرار می‌گیرند، طیف وسیع‌تری از نرخ‌های دستمزد وجود دارد. مدیریت پیشرفته می توانید کارمندی را از شغلی به شغل دیگر در پهنای باند راحت تر جابجا کنید، بدون اینکه نگران حرکت کارمند به خارج از محدوده نرخ نسبتاً باریک مرتبط با درجه دستمزد باریک سنتی باشید.
پهنای باند انعطاف بیشتری را به دستمزد کارکنان تزریق می‌کند. برای مثال، «کارمندی که برای توسعه مجموعه مهارت‌های خاصی نیاز به صرف زمان در یک شغل سطح پایین‌تر دارد، می‌تواند دستمزدی بالاتر از حد معمول برای کار دریافت کند، شرایطی که تحت عنوان غیرممکن تلقی می‌شود. سیستم‌های سنتی پرداخت.» برعکس، کارمندانی که به درجه‌های دستمزد با تعریف محدود سنتی منصوب می‌شوند، ممکن است نگرش «این کار من نیست» را داشته باشند و بر وظایف معمول خود تمرکز کنند.

سازمان و مدیریت

دستمزد برای مشاغلی که با کارفرما متفاوت هستند اما دارای ارزش قابل مقایسه هستند. این ممکن است به معنای مقایسه مشاغل غیرمشابه مانند پرستاران با مکانیک کامیون باشد. سؤالی که «ارزش قابل مقایسه» به دنبال پاسخگویی به آن است این است: آیا باید به زنانی که مشاغلی برابر با مردان یا فقط با مردان انجام می دهند، به همان اندازه مردان حقوق بدهید؟
شهرستان واشنگتن علیه گونتر (1981) یک پرونده محوری بود. این شامل شهرستان واشنگتن، اورگان، زندانبانانی بود که ادعای تبعیض جنسی داشتند. این شهرستان مشاغل مردانه تقریباً قابل مقایسه (اما متفاوت) را به عنوان داشتن 5 درصد بیشتر «محتوای شغلی» (بر اساس سیستم ارزیابی امتیاز) نسبت به مشاغل زنان ارزیابی کرده بود، مدیریت پیشرفته به مردان 35 درصد بیشتر پرداخت می کرد.111 چرا باید چنین دستمزدی وجود داشته باشد. اختلاف برای مشاغل تقریباً مشابه؟ پس از انتقال از طریق دادگاه به نظریه های سازمان عالی نمونه سوالات نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته متحده، شهرستان واشنگتن سرانجام موافقت کرد که به 35000 کارمند در مشاغل تحت سلطه زنان تقریباً 500 میلیون دلار افزایش دستمزد طی 7 سال پرداخت کند. ارزش مقایسه پیامدهایی برای ارزیابی شغل دارد.
تقریباً هر پرونده قابل مقایسه ای که به دادگاه رسید، شامل روش امتیازی ارزیابی شغل بود. با اختصاص امتیاز به مشاغل غیرمشابه، طرح های امتیازی رتبه بندی قابلیت مقایسه در بین مشاغل مختلف را تسهیل می کند. آیا کارفرمایان همچنان باید از طرح های نقطه ای استفاده کنند؟ شاید عاقلانه ترین رویکرد این است که کارفرمایان برای مشاغل خود قیمت گذاری کنند (با یا بدون برنامه های نقطه ای)، اما همچنین اطمینان حاصل کنند که زنان به همه مشاغل دسترسی برابر دارند. به عبارت دیگر، مشاغل جدا از جنس را حذف کنید.
شمارش تنوع: شکاف دستمزد
با وجود همه اینها، زنان در ایالات متحده تنها حدود 81 درصد به اندازه مردان درآمد دارند. برای مثال، پزشکان زن جدید اخیراً حدود 17000 دلار در سال کمتر از همتایان مرد خود درآمد داشتند. مردان اغلب شغل خود را تغییر می دهند (در این فرآیند حقوق بیشتری به دست می آورند) و زنان تمایل دارند در بخش هایی با حقوق کمتری کار کنند.
تماشا کنید!
پ
نظارت هیأت مدیره بر حقوق مجریان
دلایل مختلفی وجود دارد که چرا هیأت ها بیش از گذشته حقوق مدیران خود را بررسی می کنند. قانون داد-فرانک در سال 2010 مستلزم آن است که شرکت های آمریکایی به سهامداران “در مورد پرداخت” نظر بدهند. شرکت‌های حقوقی در حال تشکیل پرونده‌های دسته‌بندی هستند و از شرکت‌ها می‌خواهند اطلاعاتی در مورد تصمیمات پرداختی مدیران ارشد خود دریافت کنند. هیئت استانداردهای حسابداری مالی از اکثر شرکت‌های دولتی می‌خواهد که ارزش منصفانه گزینه‌های سهامی را که اعطا می‌کنند به عنوان مدیریت پیشرفته شناسایی کنند. Sarbanes-Oxley این قانون، مدیران اجرایی را شخصاً، تحت شرایط خاص، مسئول نقص نظارت مالی شرکت می‌داند. رئیس دادگاه عالی دلاور گفت که مسائل مربوط به حاکمیت، فعالیت سهامداران و سایر تغییرات “مجموعه انتظارات جدیدی را برای مدیران ایجاد کرده است.” فهرستی از تمام «پرداخت‌ها» یا مزایا در صورتی که مجموعاً بیش از 100000 دلار باشد.
نتیجه خالص این است که وکلای متخصص در پرداخت‌های اجرایی پیشنهاد می‌کنند که هیئت‌مدیره (که کمیته‌های جبران خسارت معمولاً این تصمیمات پرداخت را در شرکت‌های بزرگ اتخاذ می‌کنند) این سؤال‌ها را از خود بپرسند:
• آیا کمیته جبران خسارت ما وظایف و فرآیندهای خود را مشخص کرده است؟
• آیا کمیته جبران خسارت ما از مشاوران جبران خسارت مناسب استفاده می کند؟
• آیا مسائل مربوط به جبران خسارت اجرایی خاصی وجود دارد که کمیته ما باید به آنها رسیدگی کند؟
• آیا کمیته ما تصمیمات خود را به درستی ابلاغ می کند؟ واکنش سهامداران چگونه خواهد بود؟

هدف یادگیری 11-6 اهمیت کلی پاداش برای بهبود مشارکت کارکنان را شرح دهید.
راهنمای تعامل کارکنان برای مدیران
برنامه‌های پاداش کل
پاداش‌های کل یک مفهوم مهم در مدیریت پاداش است. مردم به شغل خود نیازهای زیادی دارند – برای مثال برای کار چالش برانگیز و احترام و قدردانی – که همه آنها با دستمزد یا پاداش ارضا نمی شوند. «پاداش کل» نه تنها شامل نظریه های سازمان و مزایا می‌شود، بلکه شامل فرصت‌های رشد شخصی و حرفه‌ای و محیط کاری انگیزشی می‌شود». پاداش هایی مانند شناخت، ماهیت شغل/کیفیت کار، فرصت های پیشرفت شغلی، روابط خوب با مدیران و همکاران، عدالت سازمانی، اعتماد به کارکنان، احساس ارزشمند بودن و مشارکت، فرصت های ارتقاء، و یک کار عالی. جوایز کلی همچنین شامل برنامه های شناسایی و مشاغل بازطراحی شده (مورد بحث در فصل 4)، برنامه های دورکاری، برنامه های سلامت و رفاه، و آموزش و توسعه شغلی است.
روندهای شکل‌دهنده منابع انسانی: رسانه‌های دیجیتال و اجتماعی
پاداش‌های غیر نقدی شناسایی/قدردانی مانند کارت‌های هدیه، کالا، و شناسایی بخش‌های مهمی از این پاداش کل هستند.
ابزارهای دیجیتال و رسانه‌های اجتماعی جدید کارکنان را قادر می‌سازد تا یکدیگر را بشناسند و به یکدیگر پاداش دهند. به عنوان مثال، یک کارخانه DuPont ویرجینیای غربی یک سیستم آنلاین نصب کرد که کارمندان را قادر می ساخت تا یکدیگر را شناسایی کنند. 95٪ به زودی از آن استفاده کردند. International Fitness Holdings به کارمندان اجازه می دهد از یک برنامه کاربردی فیس بوک برای شناسایی همتایان خود از طریق ارسال پیام و ارسال ایمیل های خصوصی استفاده کنند.
مجموع پاداش ها و مشارکت کارکنان
وقتی صحبت از مشارکت کارکنان می شود، پاداش های مادی و غیر مادی – پاداش های کل – ضروری به نظر می رسند. برای مثال، یک مطالعه نشان داد که دستمزد و مزایا پایه به تنهایی ارتباط مدیریت پیشرفته با مشارکت دارند. با این حال، پاداش‌های نامشهود (مانند ماهیت شغل/کیفیت کار و فرصت‌های توسعه شغلی) تأثیرات زیاد یا بسیار بالایی بر مشارکت و مشارکت دارند. عملکرد، زمانی که با نمونه سوالات نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته پایه و مشوق‌ها یا پاداش‌های کوتاه‌مدت ترکیب شود.
بنابراین جای تعجب نیست که بسیاری از کارفرمایان با مشارکت بالا بر پاداش‌های کلی تأکید دارند. به عنوان مثال، ارزش‌هایی که در «راه تویوتا» معروف تویوتا بیان شده است عبارتند از: اعتماد و احترام متقابل، اشتغال پایدار، کمک به کارکنان برای توسعه مهارت‌های فنی‌شان، و «حمایت از کارکنان تولیدی که کار را با مراقبت از کودک، حمایت از طراحی حرفه‌ای و بزرگ‌کردن ترکیب می‌کند». آگاهی شرکتی.» دیزنی بر ارائه یک بسته پاداش به کارمندان/اعضای بازیگران تاکید می کند که شامل دستمزد به اضافه مزایا و فرصت های توسعه شغلی مختلف است.
به عنوان مثال، یکی از مدیران ارشد در NetApp از فرصتی استفاده می‌کند تا هر روز با چندین کارمند به خاطر تلاش‌هایشان تماس بگیرد و از آنها تشکر کند، و Whole Foods بر مشارکت کارکنان تاکید می‌کند، برای مثال به کارمندان اجازه می‌دهد در مورد استخدام‌های جدید رای دهند و ببینند همه کارمندان Whole Foods چه درآمدی دارند. SAS شامل کار نظریه های سازمان ، فلسفه مدیریت توانمند، کار منعطف، و تاکید بر شاد بودن در کار است. تمام پاداش‌ها – مالی و غیرمالی – را که شرکت ارائه می‌دهد فهرست کنید و به اهمیت آنها برای رفاه کلی کارکنان توجه کنید. انجام این کار تأثیر آنها را افزایش می‌دهد.

مرور فصل
خلاصه بخش های فصل

1. در ایجاد برنامه های استراتژیک پرداخت، مدیران ابتدا باید برخی از عوامل اساسی در تعیین نرخ پرداخت را درک کنند. پاداش کارکنان هم شامل پرداخت های مالی مستقیم و هم صورت های مالی غیر مستقیم می شود. عوامل تعیین کننده طراحی هر برنامه پرداخت شامل قانون، اتحادیه، استراتژی/سیاست شرکت و حقوق صاحبان سهام است. ملاحظات قانونی شامل قانون استانداردهای کار منصفانه است که بر موضوعاتی مانند حداقل دستمزد و اضافه کار نظارت دارد. دسته های خاصی از کارکنان از قانون یا برخی از مقررات قانون، به ویژه مقررات اضافه کاری آن مستثنی هستند. قانون حقوق برابر در سال 1963 و قانون تضمین درآمد بازنشستگی کارکنان از دیگر قوانین مهم هستند.

2. کارفرمایان از دو رویکرد اساسی برای تعیین نرخ دستمزد استفاده می کنند: رویکردهای : () () () () () () () () () () () : () () () () () () () ً ‌‌‌‌‌‌