نمونه سوالات نظریه سازمان همراه جواب تشریحی

سوالات نظریه سازمان

شامل دو فرمت پی دی اف و ورد

تایپ شده با کیفیت بالا

همراه پاسخ تشریحی

دانلود فایل

ماری جو هچ دانشگاه پیام نور دانشگاه آزاد اسلامی

‌‌‌‌‌() () – – : () (&) () () ‌‌‌‌‌‌‌(‌).
‌‌‌‌‌() () بعد تمایز – درجه رسمیت، میزان نسبی توجه به عملکرد کار و ایجاد رابطه، جهت گیری به زمان و جهت گیری هدف – داده های آنها نشان داد که: بخش هایی که در پایدارترین محیط ها (تولید) فعالیت می کنند رسمی تر، سلسله مراتبی هستند. ، و بررسی های عملکرد مکرر را نسبت به کسانی که با عدم قطعیت محیطی مواجه هستند (R&D) انجام داد. بخش های فروش و تحقیقات کاربردی در بین این دو افراط قرار گرفتند.
بخش هایی با عدم قطعیت وظیفه (فروش) بیشتر نسبت به بخش هایی که با عدم اطمینان وظیفه کمتر (تولید) مواجه بودند، که بیشتر وظیفه محور بودند، رابطه گرا بودند.
بخش‌های فروش و تولید جهت‌گیری‌های کوتاه‌مدت داشتند و نیاز به بازخورد سریع در مورد نتایج داشتند، در حالی که بخش‌های تحقیق و توسعه دارای جهت‌گیری‌های بلندمدت بودند (بسته به طول پروژه‌هایشان حداقل چندین سال گذشته).
جهت گیری های هدف بخش های فروش مربوط به مسائل مشتری بود، در حالی که تولید یک جهت گیری هدف داشت که توسط هزینه و کارایی فرآیند تعریف می شد.

نمونه سوالات نظریه سازمان

در کسب‌وکارهایی که لارنس و لورش مورد مطالعه قرار دادند، تمایز زمانی رخ داد که بخش‌های فروش بر رضایت مشتری و ایجاد روابط با مشتری متمرکز شدند، به عنوان مثال با پاسخگویی به درخواست‌های مشتری برای محصولات سفارشی‌شده یا کاهش زمان پاسخ.
در همین حال، بخش‌های تولید در مطالعه خود بیشتر وظیفه‌محور بودند و بر اهداف خروجی روزانه و هفتگی و استفاده کارآمد از افراد و تجهیزات با تولید مقادیر زیادی از یک محصول استاندارد و به حداقل رساندن زمان مورد نیاز برای ابزارآلات مجدد تجهیزات و تغییر فرآیندهای کاری تمرکز داشتند. سفارشات فردی
می‌توانید ببینید که چگونه این جهت‌گیری‌های مختلف ممکن است منجر به تضاد بین این بخش‌ها شود، به‌ویژه زمانی که معیارهای عملکرد با پاداش‌های قابل‌توجهی مرتبط هستند.
بر اساس تئوری لارنس و لورش، هر چه سازمان از نظر افقی و عمودی پیچیده تر باشد، نیاز به یکپارچگی و ارتباط بیشتر است. این محققان ادغام را به عنوان همکاری مورد نیاز برای دستیابی به وحدت تلاش (یعنی واداشتن همه به سمت یکسان) تعریف کردند.
متداول ترین مکانیسم یکپارچه سازی سازمانی ایجاد روابط گزارش دهی رسمی سلسله مراتبی است که به مدیران اجازه می دهد فعالیت ها را هماهنگ کرده و مشکلات را با اعمال اختیارات خود حل و فصل کنند.
قوانین رسمی، رویه‌ها و زمان‌بندی، دیگر مکانیسم‌های ادغام مشترک هستند، مانند نقش‌های رابط، کمیته‌ها، گروه‌های وظیفه، تیم‌های متقابل و ارتباط مستقیم بین بخش‌ها. به عنوان مثال، یک سازمان ممکن است یک مهندس فنی فروش در نقش رابط داشته باشد تا با مشتری صحبت کند و با خرید هماهنگ کند.
طرح تولید.
تولید، کنترل کیفیت، امور مالی، و بخش حقوقی برای اطمینان از تکمیل رضایت بخش قرارداد در زمان مقرر.
یک بیمارستان ممکن است یک تیم متقابل از کارکنان پزشکی، پرستاری، درمانی، مالی و خدمات اجتماعی برای مدیریت برنامه مراقبت های بهداشتی بیماران فردی داشته باشد.
تمایز و ادغام یک رابطه همبستگی جالب دارند. افزودن سطوح سلسله مراتبی در یک سازمان، تمایز عمودی بیشتری ایجاد می کند که به نوبه خود نیازمند یکپارچگی بیشتر است. نمونه سوالات نظریه سازمان چه سلسله مراتب اختیارات کمک قابل توجهی به هماهنگی کلی می کند، سلسله مراتب به تنهایی نمی تواند با تقاضاهای بی پایان و فزاینده سازمان ها برای یکپارچگی همراه باشد.
در نقطه ای، سازمان مکانیکی جای خود را به سازمان ارگانیک می دهد. در پاسخ به این معضل، مکانیسم‌های ادغام‌کننده متعددی ابداع شده‌اند که اگر جایگزین سلسله‌مراتب قدرت نشوند، تکمیل شوند.
در یک مطالعه بعدی، لارنس و لورش رابطه بین ثبات محیطی و ساختار داخلی را مورد بررسی قرار دادند.” آنها دو سازمان را از صنعت غذاهای بسته بندی شده انتخاب کردند، صنعتی که در آن زمان با محیطی ناپایدار با عناصر متنوع بسیاری مواجه بود و دو سازمان از صنعت کانتینر، که در آن یک محیط پایدار حاکم بود.
آنها به این نتیجه رسیدند که سازمان های با عملکرد بالا دارای این هستند درجه تمایز مناسب برای محیط آنها و اشکال استفاده شده از ادغام مطابق با خواسته های هماهنگی فعالیت های متمایز آنها.
آنها به ویژه دریافتند که:
محیط های ناپایدار به درجه تمایز بالاتری نسبت به محیط های پایدار نیاز دارند تا بتوانند نیازهای متفاوت و پیچیده را برآورده سازند.
هر دو محیط پایدار و ناپایدار به درجه بالایی از یکپارچگی نیاز داشتند، اما ابزارهای یکپارچه سازی متفاوت بود: در محیط های پایدار، سلسله مراتب و هماهنگی متمرکز مورد علاقه بود، در محیط های ناپایدار نیاز است که تصمیم گیری به سطوح سلسله مراتبی پایین تر سوق داده شود تا مشکلات بتوانند از طریق ارتباط مستقیم با کسانی که دانش مربوطه را در اختیار دارند رسیدگی شود.
لارنس و لورش به این نتیجه رسیدند که سطوح مناسب تمایز و روشهای ادغام بسته به سازمان یا بخش خاص مورد نظر و محیط مربوطه متفاوت است. داده‌های آن‌ها نشان داد که خوبی تناسب با سطوح بالاتر عملکرد سازمانی در نمونه کسب‌وکارها و بخش‌هایی که مورد مطالعه قرار گرفتند، همبستگی دارد.
اندازه سازمانی
محققان دانشگاه آستون بریتانیا معیارهای کمی از شش متغیر را که ساختار اجتماعی سازمانی را تعریف می‌کنند، توسعه دادند: درجه تخصص، استانداردسازی، رسمی‌سازی، تمرکز، پیکربندی و انعطاف‌پذیری. آنها داده های مقایسه ای را از 52 سازمان در مورد هر یک از این متغیرها جمع آوری کردند.
به عنوان مثال، برای اندازه گیری درجه تمرکز، محققان سطحی را که در آن 3/ تصمیمات رایج در سازمان های مورد بررسی گرفته شده است، با این پرسش که کدام سطح از سلسله مراتب صلاحیت اتخاذ هر تصمیم را دارد، ارزیابی کردند.
آنها میانگین داده ها را برای هر 37 تصمیم برای ایجاد یک امتیاز تمرکز کلی برای هر سازمان محاسبه کردند.
با این حال، تجزیه معیار تمرکز نشان داد که در حالی که ممکن است یک سازمان از نظر تصمیمات مربوط به کار بسیار غیرمتمرکز باشد، در عین حال می‌تواند با توجه به تصمیمات استراتژیک بسیار متمرکز باشد.
تصمیمات مختلف نیاز به تصمیم گیرندگان سطوح مختلف دارد. برای مثال، در دانشگاه‌ها، تصمیم‌گیری‌ها در مورد ارائه دوره، استخدام‌های جدید اساتید و توزیع بودجه سفر معمولاً در بخش‌های دانشگاهی گرفته می‌شود، بنابراین شما آنها را غیرمتمرکز در نظر می‌گیرید.
تصمیم‌گیری در مورد کمپین‌های جمع‌آوری کمک‌های مالی دانشگاه یا ترسیم مسیرهای جدید برای رشد دانشگاه توسط رئیس دانشگاه و هیئت امنای آن‌ها اتخاذ می‌شود و بنابراین متمرکز است. بار دیگر با حذف یک سطح از تحلیل، نظریه‌پردازان سازمان تصویری جامع‌تر و همچنین پیچیده‌تر ارائه کردند.
مطالعات استون نشان داد که اندازه با سایر ابعاد ساختار اجتماعی به روش های غیرمنتظره ای در تعامل است.
تحقیقات بعدی نشان داد که وقتی سازمان‌های متمرکز بزرگ هستند، تنگناهای تصمیم‌گیری می‌توانند عملکرد سازمانی را با کند کردن واکنش‌های سازمانی به فشار محیطی تضعیف کنند.
این توضیح می‌دهد که چرا بیشتر مطالعات سازمان‌های بزرگ نشان‌دهنده رابطه منفی بین رسمی‌سازی و تمرکز هستند، یعنی این سازمان‌ها اغلب تمرکز را با رسمی‌سازی عوض می‌کنند، زیرا قوانین و رویه‌های رسمی زیردستان را هدایت می‌کنند تا همان تصمیماتی را بگیرند که مدیرانشان می‌گیرند.
بنابراین سازمان‌های غیرمتمرکز بزرگ، به‌ویژه بوروکراسی‌ها، بیشتر از سازمان‌های متمرکز بزرگ، رسمی می‌شوند.
این یافته آنچه را که زمانی تئوری سازماندهی پازل بود را حل می کند.
مانند این نظریه پردازان اولیه سازمان، شما نیز ممکن است فکر کنید که مکانیزم و بوروکراتیک دو کلمه برای یک چیز هستند. تجربه با بوروکراسی ها اغلب این باور را ایجاد می کند زیرا تصویر یک ماشین بی احساس با نوار قرمز مرتبط با بوروکراسی مطابقت دارد.
اما توجه داشته باشید که یک ویژگی بوروکراسی وجود دارد که آنها را از سازمان های مکانیکی متمایز می کند، بوروکراسی غیرمتمرکز است در حالی که سازمان مکانیکی متمرکز است.
ترفند برای حل معمای تمرکززدایی این است که بفهمیم این که یک بوروکراسی به طور همزمان رسمی و غیرمتمرکز است به چه معناست. در یک بوروکراسی بسیاری از تصمیمات معمول به سطوح پایین سازمان منتقل می شوند، اما قوانین و رویه های سختگیرانه ای وجود دارد که بر نحوه اتخاذ این تصمیمات نظارت می کند.
بنابراین بوروکرات‌های سطح خیابان (پلیس، مددکاران اجتماعی، معلمان، کارمندان، و غیره) اغلب اختیاری دارند، اما فقط می‌توانند آن را در محدوده‌های سخت اعمال کنند.
مانند سازمان‌های مکانیکی، بوروکراسی به شدت تحت کنترل باقی می‌ماند، اما این کار را با غیرمتمرکز شدن انجام می‌دهد به گونه‌ای که به بوروکرات‌های سطوح پایین‌تر اجازه می‌دهد تا همه تصمیم‌های برنامه‌ریزی شده را بگیرند، در حالی که بوروکرات‌های سطح بالاتر را آزاد می‌کند تا سیاست‌گذاری و تصمیم‌گیری‌های برنامه‌ریزی نشده اتخاذ کنند.
نظریه اقتضایی امروز

دانلود نمونه سوالات سازمان

در بررسی تاریخی خود از نظریه اقتضایی. دونالدسون اصرار داشت که اقتضا جوهره تئوری سازمان است.
اگرچه دیگران استدلال می‌کنند که کشف بی‌پایان موارد احتمالی بیشتر، موانع عملی را برای یافتن پاسخی برای این سؤال ایجاد می‌کند که چگونه بهترین سازمان‌دهی شود، اما به وضوح در منطق نظریه سازمان مدرنیستی زندگی می‌کند، زیرا تقریباً همه مدرنیست‌ها سعی می‌کنند روابط پیش‌بینی‌کننده بین متغیرها پیدا کنند. نشان دهنده سازمان، محیط و عملکرد آن است.
تئوری اقتضایی نشان می‌دهد که همه نظریه‌های سازمانی دارای شرایط مرزی هستند، هر نظریه فقط برای زیرمجموعه‌ای از همه سازمان‌ها اعمال می‌شود، بنابراین سهم اصلی نظریه اقتضایی این بوده است که ما را آگاه کند که راه‌های مختلفی برای سازمان‌دهی موفقیت‌آمیز وجود دارد.
شمارش سازماندهی احتمالات و پیامدها امروزه وظیفه نظریه پرداز اقتضایی باقی مانده است. نمونه هایی از شرایط مرزی مشخص شده توسط نظریه پردازان اقتضایی شامل نشان دادن زمانی است که اشکال مکانیکی سازماندهی نامناسب هستند.
سازمان‌های کوچک نیازی به رسمی‌سازی ندارند، زیرا نظارت مستقیم از طریق تماس روزانه با رئیس برای اعضای سازمان ارزان‌تر و رضایت‌بخش‌تر از قوانین و رویه‌های رسمی است.
به طور مشابه، فن آوری های غیر معمول و محیط های ناپایدار اثربخشی سازمان های مکانیکی را تضعیف می کند، اما به دلایل مختلف.
تحت این شرایط، قوانین و رویه‌های رسمی نمی‌توانند تمامی احتمالات و مشکلاتی را که در جریان کسب‌وکار به وجود می‌آیند پوشش دهد.
سازمان‌های بزرگی که در محیط‌های پایدار وجود دارند و خدمات یا محصولات استاندارد شده را ارائه می‌کنند، زمانی کارآمدتر عمل می‌کنند که از اشکال مکانیکی استفاده می‌کنند، اما با تغییر محیط‌ها، سازمان‌ها نیز باید تغییر کنند.
اکثر مردم با مک دونالد – نمونه سوالات نظریه های روان درمانی همبرگری که تحت علامت طاق طلایی فعالیت می کند، آشنا هستند.
از سال 2012، مک دونالد دارای 33000 رستوران در 119 کشور، 1.7 میلیون کارمند و روزانه بیش از 68 میلیون نفر است.
هدف آنها این است که مکان و روش مورد علاقه مشتریانشان برای غذا خوردن باشد. این یافته آنچه را که زمانی معمای نظریه سازمان بود حل می کند. مانند این نظریه پردازان اولیه سازمان، شما نیز ممکن نمونه سوالات نظریه سازمان فکر کنید که مکانیکی و بوروکراتیک دو کلمه برای یک چیز هستند. تجربه با بوروکراسی ها اغلب این باور را ایجاد می کند زیرا تصویر یک ماشین بی احساس با نوار قرمز مرتبط با بوروکراسی مطابقت دارد.
اما توجه داشته باشید که یک ویژگی بوروکراسی وجود دارد که آنها را از سازمان های مکانیکی متمایز می کند – بوروکراسی غیر متمرکز است در حالی که سازمان مکانیکی متمرکز است.

دانلود رایگان تست با جواب پی دی اف pdf نمونه سوالات نظریه سازمان با پاسخ تشریحی

ترفند حل معمای تمرکززدایی این است که بفهمیم بوروکراسی به طور همزمان به شدت رسمی و غیرمتمرکز است.
در یک بوروکراسی بسیاری از تصمیمات معمول به سطوح پایین سازمان منتقل می شوند، اما قوانین و رویه های سختگیرانه ای وجود دارد که بر نحوه اتخاذ این تصمیمات نظارت می کند.
بنابراین بوروکرات‌های سطح خیابان (پلیس، مددکاران اجتماعی، معلمان، کارمندان، و غیره) اغلب اختیاری دارند، اما فقط می‌توانند آن را در محدوده‌های سخت اعمال کنند.
مانند سازمان‌های مکانیکی، بوروکراسی به شدت تحت کنترل باقی می‌ماند، اما این کار را با غیرمتمرکز شدن به‌گونه‌ای انجام می‌دهد که به بوروکرات‌های سطوح پایین‌تر اجازه می‌دهد تا همه تصمیم‌های برنامه‌ریزی‌شده را بگیرند، در حالی که بوروکرات‌های سطح بالاتر را آزاد می‌کند تا سیاست‌گذاری و تصمیم‌گیری‌های برنامه‌ناشده اتخاذ کنند.

نظریه اقتضایی امروز
دونالدسون در بررسی تاریخی خود از نظریه اقتضایی اصرار داشت که اقتضا جوهره نظریه سازمان است.
اگرچه دیگران استدلال می‌کنند که کشف بی‌پایان موارد احتمالی بیشتر، موانع عملی را برای یافتن پاسخی برای این سؤال ایجاد می‌کند که چگونه بهترین سازماندهی را انجام دهیم، اما در منطق تئوری سازمان‌دهی مدرنیستی زندگی می‌کند، زیرا تقریباً همه مدرنیست‌ها سعی می‌کنند روابط پیش‌بینی‌کننده‌ای بین متغیرهای نشان‌دهنده پیدا کنند. سازمان، محیط آن و عملکرد آن.
تئوری اقتضایی نشان می‌دهد که همه نظریه‌های سازمان دارای شرایط مرزی هستند، هر نظریه فقط برای زیرمجموعه‌ای از همه سازمان‌ها کاربرد دارد، بنابراین سهم اصلی نظریه اقتضایی این بوده است که ما را آگاه کند که راه‌های مختلفی برای سازمان‌دهی موفقیت‌آمیز وجود دارد.
شمارش سازماندهی احتمالات و پیامدها امروزه وظیفه نظریه پرداز اقتضایی باقی مانده است.
نمونه هایی از شرایط مرزی مشخص شده توسط نظریه پردازان اقتضایی شامل نشان دادن زمانی است که اشکال مکانیکی سازماندهی نامناسب هستند.
سازمان‌های کوچک نیازی به رسمی‌سازی ندارند، زیرا نظارت مستقیم از طریق تماس روزانه با رئیس برای اعضای سازمان ارزان‌تر و رضایت‌بخش‌تر از قوانین و رویه‌های رسمی است. به طور مشابه، فن آوری های غیر معمول و محیط های ناپایدار اثربخشی سازمان های مکانیکی را تضعیف می کند، اما به دلایل مختلف.
تحت این شرایط، قوانین و رویه‌های رسمی نمی‌توانند تمامی احتمالات و مشکلاتی را که در جریان کسب‌وکار به وجود می‌آیند پوشش دهد.
سازمان‌های بزرگی که در محیط‌های پایدار وجود دارند و خدمات یا محصولات استاندارد شده را ارائه می‌کنند، زمانی کارآمدتر عمل می‌کنند که از اشکال مکانیکی استفاده می‌کنند، اما با تغییر محیط‌ها، سازمان‌ها نیز باید تغییر کنند.
اکثر مردم با مک دونالدز آشنا هستند – سازمان همبرگری که تحت علامت طاق طلایی فعالیت می کند.
از سال 2012، مک دونالد دارای 33000 رستوران در 119 کشور، 1.7 میلیون کارمند است و روزانه به بیش از 68 میلیون نفر خدمات ارائه می دهد.
هدف آنها این است که مکان و روش مورد علاقه مشتریان خود برای غذا خوردن باشند.
ده سال پیش، مک دونالد به دلیل اندازه، استفاده از ساختار مکانیکی، و درجه بالای رسمی بودن، که شامل یک کتابچه راهنمای عملیات بیش از 400 صفحه است، بسیار مورد احترام بود.
یکنواختی پیشنهاد محصول و طراحی خرده‌فروشی به این معنی است که می‌توانید فوراً مک‌دونالدز را در هر کجای دنیا تشخیص دهید و دقیقاً بدانید که در آنجا چه چیزی می‌خرید.
از آن زمان، رقابت فزاینده و تغییرات در عادات تغذیه ای، مک دونالد را به سمتی سوق داده است که رویکردی انعطاف پذیرتر و ارگانیک را اتخاذ کند.
قبلاً در سال 2005 وب‌سایت مک‌دونالد تغییرات ساختاری را با این عبارات توصیف کرد: تمرکززدایی برای مدل کسب‌وکار ما و تلاش‌های مسئولیت‌پذیری شرکتی ما اساسی است. در سطح شرکت، ما چارچوبی جهانی از اهداف، سیاست‌ها و دستورالعمل‌های مشترک ارائه می‌کنیم که ریشه در ارزش‌های اصلی ما دارد. در این چارچوب، واحدهای تجاری جغرافیایی فردی این آزادی را دارند که برنامه ها و اقدامات عملکردی متناسب با شرایط محلی را توسعه دهند.
انواع و طبقه بندی
با الهام از تعریف وبدز از بوروکراسی، و تمایز برنز و استالکدز بین اشکال سازمانی مکانیکی و ارگانیک، چندین نظریه‌پرداز سازمان مدرن گونه‌شناسی خود را از اشکال سازمانی ایجاد کردند.
شناخته شده ترین احتمالاً نظریه پرداز سازمان کانادایی، هنری مینتزبرگ، پنج نوع ساختار سازمانی است که در جدول 43.12 نشان داده شده است. گونه شناسی هایی مانند مینتزبرگ، نظریه های تجویزی ساختار سازمانی را تشویق می کند، که گاهی به طور جمعی به عنوان مکتب طراحی سازمانی نامیده می شود، که بر اساس آن اشکال سازمانی متفاوتی بسته به شرایط پیشنهاد می شود. نیازهای داخلی و خارجی سازمان
چنین نظریه‌هایی فرض می‌کنند که مدیران می‌توانند با طراحی، فرم‌های سازمانی مناسب را اتخاذ کنند، از این رو برچسب مدرسه طراحی می‌شود.
یک رویکرد طبقه‌بندی برای پرداختن به انواع اشکال سازمانی توسط نظریه‌پرداز سازمانی مدرنیست ویلیام مک‌کلوی ارائه شد که پیشنهاد کرد، همانطور که موجودات زیستی توسط طبقه‌شناسان برای ترسیم ساختار ژنتیکی آنها طبقه‌بندی و مقایسه می‌شوند، طبقه‌بندی سازمانی نیز ممکن است برای گونه‌های مختلف سازمان‌ها باشد. 13 کاربرد McK-elveyS از نظریه ژنتیک از حوزه زیست شناسی به سیستم سطح بالاتر سازمان اجتماعی در فراخوانی برای مطالعه DNA سازمانی، اشاره ای استعاری به کد یا ساختاری که قادر به توضیح اشکال سازمانی و پیش بینی رفتار آنها است، منعکس می شود. .
مدل‌های تغییر ساختاری، علی‌رغم گنجاندن فرم‌های سازمانی ارگانیک به‌ً ‌‌‌‌‌‌ً ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ً ‌‌‌‌‌‌ً ‌‌‌‌‌