نمونه سوالات مدیریت سرمایه گذاری همراه جواب تشریحی

سوالات مدیریت سرمایه گذاری

فرمت پی دی اف

تایپ شده با کیفیت بالا

همراه پاسخ تشریحی

دانلود فایل

حسابداری پیام نور جونز پیشرفته راعی دانشگاه علمی کاربردی دانشگاه آزاد اسلامی

“” «» ()، ()، ؟
این امر از نرم افزار کارت امتیازی ویژه استفاده می کنند. فرآیند کارت امتیازی کامپیوتری به مدیر کمک می‌کند تا روابط بین (1) فعالیت‌های منابع انسانی (میزان تست، آموزش و غیره)، (2) رفتارهای کارکنان (مثلاً خدمات مشتری) و (3) نتایج حاصل را تعیین کند. نتایج و عملکرد استراتژیک گسترده شرکت (مانند رضایت مشتری و سودآوری). کارت امتیازی منابع انسانی از رویکرد برنامه ریزی «کارت امتیازی سرمایه گذاری » مشتق شده است، که هدف آن متعادل کردن داده های سخت مانند معیارهای مالی با داده های نرم مانند جناح رضایت مشتری در ارزیابی عملکرد شرکت است.

نمونه سوالات مدیریت

کارت امتیازی منابع انسانی فرآیندی برای تخصیص اهداف یا معیارهای مالی و غیرمالی به زنجیره فعالیت‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی که برای دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت و نظارت بر نتایج مورد نیاز است.
داشبورد دیجیتال نمودارها و نمودارهای دسکتاپ را به مدیر ارائه می دهد، و بنابراین یک تصویر محاسباتی از جایی که شرکت در تمام این معیارها از فرآیند کارت امتیازی HR ایستاده است.
داشبورد دیجیتالی ضرب المثل “یک تصویر هزار کلمه ارزش دارد” هدف داشبورد دیجیتال را توضیح می دهد. یک داشبورد دیجیتال نمودارها و نمودارهای دسکتاپ را به مدیر ارائه می دهد که تصویری کامپیوتری از نحوه عملکرد شرکت در تمام معیارهای فرآیند کارت امتیازی منابع انسانی را نشان می دهد. همانطور که در تصویر همراه، داشبورد مدیر نمونه سوالات مدیریت سرمایه گذاری شرکت هواپیمایی Southwest ممکن است روندهای زمان واقعی را برای فعالیت های مختلف نقشه استراتژی، مانند چرخش سریع و پروازهای به موقع نمایش دهد. این به مدیر امکان می دهد تا اقدامات اصلاحی انجام دهد. به عنوان مثال، اگر امروز خدمه زمینی هواپیماها را کندتر می چرخانند، نتایج مالی فردا ممکن است کاهش یابد مگر اینکه مدیر اقدامی انجام دهد.
شکل 3 8 سه ابزار برنامه ریزی استراتژیک را خلاصه می کند.
یک داشبورد دیجیتال نمودارها و سرمایه گذاری دسکتاپ را به مدیر ارائه می دهد، که تصویری کامپیوتری از نحوه عملکرد شرکت در مورد تمام معیارهای فرآیند کارت امتیاز ساعت را نشان می دهد.

نقشه استراتژی ابزار گرافیکی است که زنجیره فعالیت‌هایی را که به موفقیت شرکت کمک می‌کنند، خلاصه می‌کند و بنابراین «تصویر بزرگ» را به کارکنان نشان می‌دهد که چگونه عملکرد آنها در دستیابی به اهداف استراتژیک کلی شرکت کمک می‌کند.
کارت امتیاز منابع انسانی فرآیندی برای تخصیص اهداف یا معیارهای مالی و غیر مالی به زنجیره فعالیت های مرتبط با مدیریت منابع انسانی که برای دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت و نظارت بر نتایج مورد نیاز است.
داشبورد دیجیتال نمودارها و نمودارهای دسکتاپ را به مدیر ارائه می دهد، بنابراین او تصویری از جایی که شرکت بوده است و به کجا می رود، بر حسب هر فعالیت در نقشه استراتژی دریافت می کند.

شکل 3 8 سه ابزار مهم استراتژیک منابع انسانی

3 4 هدف یادگیری
حداقل پنج مثال از معیارهای HR ارائه دهید.
معیارهای منابع انسانی
معیار کمی یک فعالیت مدیریت منابع انسانی، مانند جابجایی کارکنان، ساعات آموزش به ازای هر کارمند، یا متقاضیان واجد شرایط در هر موقعیت
معیارهای منابع انسانی، معیارسنجی و تجزیه و تحلیل داده‌ها
دیده‌ایم که مدیریت استراتژیک منابع انسانی به معنای تدوین سیاست‌ها و شیوه‌های HR است که شایستگی‌ها و رفتارهای کارکنان را ایجاد می‌کند که شرکت برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود به آن نیاز دارد. توانایی اندازه گیری نتایج برای این فرآیند ضروری است. برای مثال، اگر مدیران ریتز کارلتون پورتمن شانگهای نمی توانستند خدمات مشتری را اندازه گیری کنند، هدف گذاری “خدمات بهتر به مشتری” را به عنوان هدف تعیین می کردند. 26 اقدامات مربوطه ممکن است شامل ساعت ها آموزش به ازای هر کارمند، بهره وری باشد. به ازای هر کارمند، و (از طریق نظرسنجی مشتری) رضایت مشتری.
مدیران منابع انسانی از بسیاری از این معیارها (یا «متریک های منابع انسانی») استفاده می کنند. به عنوان مثال، به ازای هر 100 کارمند شرکت برای شرکت هایی با 100 تا 249 کارمند (به طور متوسط) یک کارمند منابع انسانی وجود دارد. نسبت کارکنان منابع انسانی به کارکنان به حدود 0.79 برای شرکت هایی با 1000-2499 کارمند و به 0.72 برای شرکت هایی با بیش از 7500 کارمند کاهش می یابد.27 شکل 3 9 سایر معیارهای مدیریت منابع انسانی را نشان می دهد. آنها شامل دوره تصدی کارمند، هزینه به ازای هر استخدام، و نرخ گردش کلی سالانه می شوند.
بهبود عملکرد از طریق HRIS : پیگیری معیارهای متقاضی برای بهبود مدیریت استعدادها
به عنوان مثالی از استفاده از معیارها، بسیاری از کارفرمایان هزاران دلار (یا بیشتر) را برای استخدام کارمندان بدون اندازه گیری هزینه می کنند. منبع استخدام بهترین نامزدها را تولید می کند. راه حل سرمایه گذاری ارزیابی اثربخشی استخدام با استفاده از معیارها یا معیارهایی مانند کیفیت استخدام های جدید است.
بسیاری از کارفرمایان چنین داده هایی را با کمک سیستم های کامپیوتری ردیابی متقاضی (ATS) ردیابی و تجزیه و تحلیل می کنند. تامین کنندگان ATS عبارتند از: Authoria، PeopleFilter، Wonderlic، eContinuum و PeopleClick. صرف نظر از فروشنده، تجزیه و تحلیل اثربخشی استخدام با استفاده از نرم افزار ATS شامل دو مرحله است

دانلود رایگان تست با جواب نمونه سوالات مدیریت سرمایه گذاری با پاسخ تشریحی pdf

• ابتدا تصمیم بگیرید که چگونه عملکرد افراد جدید استخدام شده را اندازه گیری کنید. به عنوان مثال، با سیستم Authoria، مدیران استخدام، ارزیابی های خود را از هر استخدام جدید در پایان 90 روز اول کارمند، با استفاده از مقیاس 1 تا 5 وارد می کنند. که با استخدام های برتر مرتبط است.
• در مرحله بعد، سیستم ردیابی متقاضی، کارفرما را قادر می سازد تا منابع استخدامی را که با استخدام های برتر مرتبط است، ردیابی کند. برای مثال، ممکن است نشان دهد که کارمندان جدیدی که از طریق ارجاع کارمندان استخدام می‌شوند، بیشتر از کارمندان تبلیغات روزنامه‌ها می‌مانند و بهتر کار می‌کنند.
برای مثال، نصب Autoria ATS شرکت تامسون رویترز را قادر می‌سازد تا منابع استخدام، ویژگی‌های نامزد و شیوه‌های استخدامی را که در هر منطقه جغرافیایی که شرکت در آن فعالیت می‌کند به بهترین نحو کار می‌کنند شناسایی کند. این امر تامسون را قادر می‌سازد تا معیارهایی مانند هزینه‌های استخدام را با جابجایی کاهش دهد. جذب دلار از منابع کمتر مؤثر به منابع مؤثرتر.

معیار سنجش
تنها اندازه گیری نحوه انجام کار (مثلاً از نظر بهره وری کارکنان) به ندرت برای تصمیم گیری در مورد تغییر (اگر چیزی) کافی است. درعوض، بیشتر مدیران می خواهند بدانند که “حال ما چگونه است؟” در رابطه با چیزی مثلا نرخ تصادفات ما در حال افزایش است یا کاهش؟ به طور مشابه، مدیر ممکن است بخواهد نتایج را محک بزند – نتایج شرکت‌های با عملکرد بالا را با نتایج خود مقایسه کند تا بفهمد چه چیزی آنها را بهتر می‌کند.
خدمات محک زنی انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) کارفرمایان را قادر می سازد تا معیارهای منابع انسانی خود را با سایر شرکت ها مقایسه کنند. کارفرما می تواند ارقام قابل مقایسه (معیار) را نه تنها بر اساس صنعت، بلکه بر نمونه سوالات مدیریت سرمایه گذاری اندازه کارفرما، درآمد شرکت و منطقه جغرافیایی درخواست کند. . ( ببین شکل 3 10 یکی از مجموعه های متعدد معیارهای معیار قابل مقایسه SHRM را نشان می دهد. این نشان می دهد که کارفرمایان چقدر برای برنامه های بازپرداخت شهریه هزینه می کنند.
معیارهای مبتنی بر استراتژی
معیارهایی که به طور خاص بر اندازه‌گیری فعالیت‌هایی تمرکز می‌کنند که در دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت نقش دارند.
استراتژی و معیارهای مبتنی بر استراتژی
مقایسه یک دیدگاه در مورد نحوه عملکرد سیستم مدیریت منابع سرمایه گذاری شرکت شما ارائه می دهد. این نشان می دهد که چگونه عملکرد سیستم مدیریت منابع انسانی شما با رقبا مقایسه می شود. با این حال، ممکن است نشان دهد که اقدامات منابع انسانی شرکت شما تا چه حد از اهداف استراتژیک آن پشتیبانی می کند. به عنوان مثال، اگر استراتژی دوبرابر کردن سود از طریق بهبود خدمات مشتری را می طلبد، شیوه های آموزشی جدید ما تا چه حد به بهبود خدمات به مشتریان کمک می کند؟ مدیران از معیارهای مبتنی بر استراتژی برای پاسخ به چنین سؤالاتی استفاده می کنند. معیارهای مبتنی بر استراتژی، فعالیت هایی را که به دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت کمک می کند، اندازه گیری می کند.
بنابراین، برای پورتمن شانگهای، معیارهای استراتژیک منابع انسانی ممکن است شامل 100٪ آزمایش کارکنان، 80٪ بازگشت مهمان، پرداخت تشویقی به عنوان درصدی از کل حقوق و فروش 50٪ باشد. اگر تغییرات در شیوه های منابع انسانی مانند افزایش آموزش اثرات مورد نظر خود را داشته باشد، معیارهای استراتژیک مانند بازگشت مهمان نیز باید افزایش یابد.
حسابرسی منابع انسانی تجزیه و تحلیلی است که به وسیله آن سازمان جایگاه فعلی خود را اندازه گیری می کند و تعیین می کند که برای بهبود عملکردهای منابع انسانی چه کاری باید انجام دهد.
ممیزی منابع انسانی چیست؟
مدیران منابع انسانی اغلب از طریق ممیزی منابع انسانی داده هایی را در مورد موضوعاتی مانند جابجایی کارکنان و ایمنی جمع آوری می کنند. یکی از متخصصین ممیزی منابع انسانی را “تحلیلی می‌نامد که به وسیله آن سازمان، جایگاه فعلی خود را اندازه‌گیری می‌کند و تعیین می‌کند که برای بهبود عملکرد منابع انسانی خود چه کاری باید انجام دهد.” حسابرسی منابع انسانی عموماً شامل استفاده از یک چک لیست برای بررسی عملکردهای منابع انسانی شرکت (استخدام، آزمایش، آموزش و غیره) و همچنین حصول اطمینان از پایبندی شرکت به مقررات، قوانین و سیاست های شرکت است. حسابرس منابع انسانی ممکن است ابتدا داده های حقوق و دستمزد را سرمایه گذاری کند، با تمرکز بر اینکه چه زمانی و چه زمانی به هر یک از کارکنان پرداخت شده است. او سپس به درستی سوابق منابع انسانی می پردازد (مثلاً آیا سوابق پزشکی جدا از رزومه نگهداری می شوند؟). او همچنین کتابچه‌های راهنما و خط‌مشی‌های کارفرما را بررسی می‌کند، به‌عنوان مثال، سیاست‌های اسکان معلولان، سیاست‌های رسانه‌های اجتماعی، و سیاست‌های مرخصی پزشکی و خانوادگی را بررسی می‌کند. ممیزی منابع انسانی از نظر دامنه متفاوت است.

آموزش مدیریت سرمایه گذاری

مناطق معمولی ممیزی شده عبارتند از:
1. نقش ها و تعداد کارکنان (شامل شرح شغل، و کارمندان طبقه بندی شده بر اساس معاف/غیر معافیت و تمام وقت یا پاره وقت)
2. مطابقت با قوانین مربوط به استخدام فدرال، ایالتی و محلی
3. استخدام و انتخاب (از جمله استفاده از ابزارهای انتخاب، بررسی سوابق(. و غیره)
4. غرامت (سیاست‌ها، مشوق‌ها، رویه‌های نظرسنجی و غیره)
5. روابط کارکنان (توافق‌های اتحادیه، مدیریت عملکرد، رویه‌های انضباطی، شناسایی کارکنان)
6. مزایای اجباری (تامین اجتماعی، بیمه بیکاری، غرامت کارگران و غیره)
7. مزایای گروهی (بیمه، مرخصی، مزایای منعطف و غیره)
8. حقوق و دستمزد (مانند رعایت قوانین)
9. اسناد و مدارک و نگهداری نمونه سوالات مدیریت سرمایه گذاری . به عنوان مثال، آیا فایل‌های ما سرمایه گذاری رزومه‌ها و درخواست‌ها، نامه‌های پیشنهادی، شرح شغل، ارزیابی عملکرد، فرم‌های ثبت‌نام مزایا، اعلامیه‌های تغییر حقوق و دستمزد، و مستندات مربوط به اقدامات شخصی مانند قدردانی دفترچه راهنمای کارمندان است؟
10. آموزش و توسعه (کارمند جدید جهت گیری، توسعه، فنی و ایمنی، برنامه ریزی شغلی، و غیره)
11. ارتباطات کارکنان (دفترچه راهنمای کارکنان، خبرنامه، برنامه های شناسایی)
12. خط مشی ها و شیوه های فسخ و انتقال
روند شکل‌گیری ساعت: رسانه دیجیتال و اجتماعی
داده‌هایی مانند هزینه‌های ماهانه نیروی کار جالب هستند، اما تا زمانی که به اطلاعات تبدیل نشوند، نسبتاً بی‌فایده هستند. اطلاعات داده‌هایی هستند که به شکلی ارائه می‌شوند که برای تصمیم‌گیری مفید هستند. به عنوان مثال دانستن هزینه هر استخدام شما جالب است. با این حال، ارائه داده‌های هزینه به ازای هر استخدام به‌گونه‌ای که نشان می‌دهد آیا روند رو به رشد هزینه است یا پایین، اطلاعاتی را ارائه می‌دهد که می‌توانید برای تصمیم‌گیری از آن استفاده کنید. با این حال، در یک مطالعه، تنها 10 درصد از نمونه سوالات حسابداری مدیریت دهندگان گفتند که از چنین داده هایی برای تجزیه و تحلیل اثربخشی شیوه های محل کار خود استفاده می کنند.
اما این در حال تغییر است. تجزیه و تحلیل داده ها به معنای استفاده از تحلیل آماری و ریاضی و الگوریتم ها برای یافتن روابط و پیش بینی است. برای مثال، وقتی کتابفروشی‌های آنلاین از الگوریتم‌هایی استفاده می‌کنند تا بر اساس مواردی مانند کتاب‌هایی که قبلاً خریداری کرده‌اید و شباهت‌های بین شما و سایر گروه‌ها، پیش‌بینی کنند که احتمالاً کدام کتاب را خریداری می‌کنید، از تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده می‌کنند. معدن. داده‌کاوی مقادیر عظیمی از داده‌های کارکنان را بررسی می‌کند تا همبستگی‌هایی را شناسایی کند که کارفرمایان برای بهبود انتخاب کارکنان خود و سایر روش‌ها از آن‌ها استفاده می‌کنند. داده‌کاوی مقادیر عظیمی از داده‌های کارکنان را بررسی می‌کند تا همبستگی‌هایی را شناسایی کند که کارفرمایان برای بهبود انتخاب کارکنان خود و سایر روش‌ها از آن‌ها استفاده می‌کنند. داده کاوی “مجموعه فعالیت هایی است که برای یافتن الگوهای جدید، پنهان یا غیرمنتظره در داده ها استفاده می شود”.
کلان داده اساساً تجزیه و تحلیل داده ها در مورد استروئیدها است. ایده اصلی (تجزیه و تحلیل علمی داده ها برای یافتن روابط و پیش بینی) یکسان است. با این حال، با “داده های بزرگ” حجم، سرعت و تنوع داده هایی که تجزیه و تحلیل می شوند بسیار بیشتر است. به عنوان مثال، از نظر حجم، والمارت اکنون حدود 2.5 پتابایت داده (2.5 میلیون گیگابایت) را در هر ساعت از تراکنش های مشتری خود جمع آوری می کند. ( این بدان معناست که شرکت‌ها می‌توانند از آن‌ها برای تطبیق سریع‌تر در زمان واقعی نمونه سوالات مدیریت سرمایه گذاری کنند ) به عنوان مثال، اینکه چه کسی چه محصولاتی را می‌خرد، و در نتیجه چگونه می‌توان تبلیغات آنلاین را تنظیم کرد.) در نهایت، داده‌های بزرگ از طیف عظیمی ‌‌‌‌‌‌‌‌() () (( ). () “” ‌«؟» ؟ “؟” “؟”
٪ “؟”